Структура личного дохода работника предприятия

Традиционный подход к предоставлению дополнительных льгот заключается в том, что одинаковые льготы имеют все работники одного уровня. Однако при этом не учитываются различия между людьми. Исследования показывают, что на все служащие ценят такие льготы. Воспринимаемая ценность дополнительных льгот зависит от таких факторов, как возраст, семейное положение, размер семьи, и т. д. Так, например люди с большими семьями обычно весьма сильно озабочены размерами льготного медицинского обслуживания и страхованием жизни, пожилые люди – льготами, предоставляемыми при выходе на пенсию, молодые работники – немедленным получением наличных денег. Некоторые организации разработали систему, которую иногда называют «системой вознаграждений по принципу кафетерия». Работнику разрешается самому выбрать в установленных пределах тот пакет льгот, который наиболее его устраивает.

Финансовые поощрения предоставляются отдельным служащим, чья работа со­ответствует стандартам. Пособия доступны всем служащим и включают страхование здоровья и жизни, отпускные и средства для ухода за детьми.

Существует большое количество схем пособий, и для простоты мы их класси­фицируем как дополнительные пособия (за неотработанное время), выплата страховок, пособия отставникам и услуги.

Относительно каникул, ключевые области политики персонала включают: ряд оплаченных выходных, компенсация праздника, попадающего на субботу или воскресенье, премиальная плата за работу в праздники.

Отпуск по болезни обеспечивает оплату служащему в случае его от­сутствия на работе по причине болезни.

Некоторые предприятия обеспечивают плату при увольнении — одноразовую выплату при уходе служащего с работы. Другие предприятия обеспечивают оплатой служащих (особенно менеджеров), сохраняя их в ведомости на зарплату в течение нескольких месяцев, пока они не нашли новую работу. Такие платежи имеют несколько оснований. Во-первых, это гуманный жест и производит хорошее впечатление на широкую публику. Во-вторых, большинство менеджеров ожидают, что служащие предоставят им хотя бы за одну или две недели уведомление о том, что они планируют уходить; поэтому кажется, вполне уместным обеспечить оплату, по крайней мере, одной или двух недель, если служащий уволь­няется.

Многие предприятия также обеспечивают служащих рядом услуг, в том числе персональными услугами (такими, как консультации), услугами, связанными с ра­ботой (средства для заботы о детях) и различными реквизитами (такими, как слу­жебные машины и их обслуживание).

Большое количество компаний обеспечивают своих работников раз­личными привилегиями в форме персональных услуг, в которых большинство ра­ботников нуждаются, время от времени. Они включают юриди­ческие услуги, консультации и социальные возможности и возможности для развлечения. Предприятия также обеспечивают широкий диапазон консультативных услуг служащим.

Наконец, некоторые предприятия обеспечивают широкий диапазон соци­альных и развлекательных услуг для своих служащих, включая оплаченные компа­нией спортивные занятия, танцевальные клубы, ежегодные летние пикники, прогулки по воде и вечеринки. Практически все, что Вы можете предложить, ограничивается только Вашей фантазией.

Услуги, связанные с питанием, обеспечиваются в той или иной форме большим количеством предприятий, они дают возможность служащим купить горячее блюдо, закуски и кофе, обычно по относительно низким ценам. Большинство дей­ствий, связанных с организацией питания, не коммерческие, и фактически некоторые фирмы обеспечивают услуги, связанные с питанием, по цене ниже их стоимости. Преимущества для служащего ясны, а для предприятия это может означать га­рантии того, что служащие не будут далеко и надолго уходить в часы обеденного перерыва.

Образовательные субсидии типа оплаты обучения являются популярной льготой для служащих, стремящихся продолжить или закончить свое образование. Образовательные субсидии варьируются от полной оплаты всего обучения до некоторого процента затрат на оплату годового взноса.

Вывод: дополнительные льготы составляют значительную часть пакета вознаграждений, входящих в структуру личного дохода, выплачиваемых организацией. Они бывают как в материальной, так и в нематериальной форме, основное назначение их стимулировать труд на определённом предприятии. Пакет льгот формируется исходя из категорий работников.

Особенности структуры дохода руководителя предприятия в РБ.

Структура личного дохода руководителей в РБ формируется в основном, так же как и у других работников, но имеет свои особенности.

На основании положения об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий (в дальнейшем – Положение), утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 31 мая 1999 г. N 822, которое является обязательным для применения на государственных предприятиях, в объединениях, организациях, на которые распространяется действие Закона Республики Беларусь "О предприятиях". Наниматели предприятий негосударственной формы собственности, если это предусмотрено коллективными договорами, соглашениями, могут использовать Положение об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий.

Оплата труда руководителей предприятий состоит из должностного оклада, надбавки за сложность и напряженность работы, надбавки за продолжительность непрерывной работы (вознаграждения за выслугу лет, стаж работы), премии по результатам финансово-хозяйственной деятельности предприятия, специальных видов премий, вознаграждения по итогам работы за год и других выплат.

Размер, порядок и сроки оплаты труда руководителей предприятий являются обязательными условиями заключаемого с ними контракта. Должностные оклады руководителей предприятий, хозрасчетных научно-исследовательских и проектных организаций исчисляются в пределах максимальных размеров, предусмотренных шкалой кратности тарифной ставки первого разряда, установленной Советом Министров Республики Беларусь, в зависимости от списочной численности работников предприятия.

Списочная численность работников предприятия определяется по состоянию на 1-ое число месяца, в котором заключается (продляется, перезаключается, изменяется) контракт. При последующем изменении списочной численности работников предприятия в сторону уменьшения за счет проведения организационно-технических мероприятий, способствующих повышению эффективности труда, либо в связи со снижением объемов производства из-за конверсии должностные оклады руководителей не пересматриваются. Органы, уполномоченные управлять государственным имуществом, утверждают шкалу кратности с учетом списочной численности работников, но в пределах ее максимального значения по установленным Положением группам. Кроме показателя списочной численности работников в утверждаемой шкале предусматриваются дополнительные показатели: объем производства (работ, услуг), чистая прибыль и другие.

При установлении должностных окладов руководителей учитываются их деловые и профессиональные качества. Должностной оклад руководителя объединения, имеющего в своей структуре предприятия, структурные единицы, повышается в размере до 15 процентов по сравнению с окладом, предусмотренным шкалой для соответствующего по показателям предприятия. При этом списочная численность работников определяется в целом по объединению. Должностные оклады руководителей государственных сельскохозяйственных предприятий, исчисленные согласно шкале, могут

 Скачать реферат