Структура личного дохода работника предприятия

При косвенной сдельной системе оплаты труда заработок рабо­чего находится в прямой зависимости от выработки тех рабочих, которых он непосредственно обслуживает. Данная система приме­няется при организации оплаты труда вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием основных рабочих.

Косвенная сдельная оплата труда повышает материальную за­интересованность вспомогательных рабочих в улучшении обслу­живания рабочих мест, машин и агрегатов.

Общий заработок вспомогательного рабочего определяется путем умножения тарифного заработка за отрабо­танное время на коэффициент выполнения норм выработки в сред­нем по всем объектам, обслуживаемым этим рабочим.

Другим способом общий заработок вспомогательных рабочих опреде­ляется умножением коэффициента, характеризующего соотношение тарифных ставок вспомогательных рабочих к тарифным ставкам обслуживаемых ими рабочих, на фактический сдельный заработок обслуживаемых рабочих.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда выработка рабочего в пределах установленной исходной нормы (базы) опла­чивается по прямым (неизменным) сдельным расценкам, а вся дополнительная выработка, полученная сверх этой исходной нор­мы, оплачивается по повышенным (полуторным или двойным) сдельным расценкам.

Исходная база — это тот предел выполнения норм выработки, сверх которого произведенная работа оплачивается уже по повы­шенным расценкам.

Величина исходной базы определяется нормировщиками пред­приятия в зависимости от конкретных условий для перевыпол­нения норм. Она, как правило, устанавливается на уровне фактического выполнения норм за последние три месяца, но не ниже действующих норм выработки.

При организации сдельно-прогрессивной оплаты труда важное практическое значение имеет правильная постановка учета факти­чески отработанного времени и объема выполненной работы, так как всякое искажение этих показателей приводит к неправильному определению процента выполнения установленной исходной нормы (базы) и порождает переплаты или обсчеты рабочих по заработной плате.

При организации учета следует иметь в виду, что для расчета заработной платы по сдельно-прогрессивной и сдельно-премиальной системам в фактически отработанном рабочем времени предусмотрено время, которое не должно включаться. В частности, к нему относится время отпусков, болезней, целодневных простоев не по вине рабочего, повременной работы в течение целой смены, планового простоя оборудования в ремонте, перерывов для кормления ребенка. Время потерь и за­траты рабочего времени, время внутрисменных простоев незави­симо от их причин,время, затраченное на производство забрако­ванной продукциии на работы, не предусмотренные технологиче­ским процессом, включаются в фактически отработанное время.

Большое значение имеет правильное установление исходной нормы (базы) для начисления оплаты по прогрессивным расцен­кам, так как всякое занижение ее неизбежно ведет к механическо­му росту заработной платы и повышению себестоимости продук­ции. Чтобы не допустить этого, необходимо, исходную, базу, уста­навливать на уровне не ниже среднего процента выполнения норм выработки, достигнутого к моменту ее введения рабочими, которых намечено перевести на данную оплату труда.

Прогрессивная доплата выплачивается за счет суммы "коррек­тива планового фонда заработной платы в связи с перевыполнением плана производства. Правильно построенная сдельно-прогрессивная оплата труда должна сопровождаться перевыполнением плана производства и ростом производительности труда. Поэтому необходимо проверить, будет ли сумма выплачиваемых доплат по прогрессивной оплате соответствовать сумме корректива фонда заработной платы рабочих, которые переводятся на прогрессивную сдельщину.

Если сумма прогрессивных доплат по максимально достигну­тому коэффициенту увеличения сдельных расценок превышает сумму корректива фонда заработной платы в связи с перевыпол­нением плана, то необходимо уменьшить коэффициент по шкале до размеров, которые бы не приводили к перерасходу фонда зара­ботной платы.

При аккордно-сдельной системе оплаты труда размер оплаты (аккордная расценка) устанавливается не за каждую производ­ственную операцию в отдельности, а за весь объем работы.

Аккордная оплатавводится для отдельных групп рабочих в целях усиления их материальной заинтересованности в дальней­шем повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работы. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих пооперационных норм времени (выработки), а при отсутствии таковых—исходя из норм и расценок на аналогичные работы. При аккордной оплате вводится премирование за сокращение сроков выполнения аккордного задания при качествен­ном выполнении работ. Расчет с рабочими по аккордной оплате производится после выполнения всего объема работ. Если выпол­нение аккордного задания требует длительного времени (напри­мер, в судостроении), то выплачивается аванс за текущий месяц с учетом выполненного объема работы. Аккордная система явля­ется, как правило, коллективной (бригадной), и поэтому она сли­вается с бригадной формой оплаты труда.

При сдельно-премиальной системе оплаты труда (индивиду­альная и коллективная) предусматривается выплата рабочему в дополнение к сдельному заработку, начисленному по расценкам, премии за отличное достижение установленных индивидуальных или коллективных, качественных или количественных показателей. Премия рабочим из фонда заработной платы выплачивается неза­висимо от состояния его расходования.

Предприятия самостоятельно, но в соответствии с законодательством устанавливают штатное расписание, формы и системы оплаты труда, премирования. Различают две основные формы оплаты труда: сдельную (когда в основу расчета берется объем работы и расценка за выполнение его единицы) и повременную (за основу - тарифная ставка за час работы или оклад и отработанное время). Кроме того, возможно применение разновидностей этих форм (простая повременная, повременно премиальная, прямая сдельная, сдельно премиальная и т.д.).

Единая тарифная сетка работников Республики Беларусь (в дальнейшем - ЕТС) является важнейшим элементом тарифной системы и представляет собой совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Она является главным инструментом в руках государства при осуществлении единой в стране политики в области заработной платы.

7 октября 1999 года Президент республики подписал Декрет №39 «О некоторых вопросах оплаты труда работников, нанимателями которых являются коммерческие организации и индивидуальные предприниматели». Этот документ устанавливает, что оплата труда работников, используемых по найму коммерческими организациями и индивидуальными предпринимателями, осуществляется в порядке, определяемым коллективным договором, соглашением или нанимателем, в зависимости от сложности и условий труда квалификации работников в соответствии с Единой тарифной сеткой, Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих, Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих. Отныне эти документы должны в обязательном порядке использоваться нанимателями из числа коммерческих организаций и индивидуальных предпринимателей для дифференциации и как минимальные гарантии размеров оплаты труда. Этот порядок сохраняется независимо от форм, систем и размеров оплаты труда, установленных в коммерческих организациях и индивидуальными предпринимателями, даже если таковые были введены до Декрета Президента №39. Как полагают специалисты, Декрет позволит, с одной стороны, оградить работников от необоснованных материальных потерь при снижении зарплаты, с другой стороны пресечь попытки укрывательства вознаграждения за труд от налогообложения.

 Скачать реферат