Мотивация результатов труда и поведения персонала организации
21
Результаты тестирования по методике «Выявление мотивации к успеху или стремления избежать неудачи» следующие:
- от 1 до 7 баллов — 3 чел. или 20%;
- от 8 до 13 баллов — 4 чел. или 26,7%;
- от 14 до 20 баллов – 8 чел. или 53,3%.
Анализируя результаты этого теста, можно видеть, что подавляющая часть испытуемых показывает ориентированность на успех, чем боязнь неудачи, что очень важно в профессии менеджера, который во многом зависит от внешних обстоятельств.
В таблице 19 приведены основные характеристики людей, ориентированных на достижение успеха (высокая потребность в достижении успеха по сравнению с индивидами, ориентированными на избежание неудачи (низкая потребность в достижении успеха).
Таблица 19
Характеристики людей с высокой и низкой потребностью в достижении успеха
|
Мотив достижения успеха |
Мотив избегания неудачи |
|
Высокая активность, желание действовать в направлении доставленной цели |
Низкая активность, боязнь действия |
|
Самостоятельность, уверенность в своих силах |
Уход от самостоятельности, стремление не действовать без указаний сверху |
|
Готовность идти на риск и уверенность в успехе |
Стремление не рисковать, перестраховаться |
|
Уверенность в правильности своих действий |
Излишняя осторожность при принятии решений, боязнь неудачи и наказания |
|
Готовность к высокой степени ответственности |
Стремление переложить ответственность за принятие решения на других |
|
Нацеленность на решение возникающих проблем |
Стремление избежать проблем или обойти их |
Многочисленные исследования подтвердили связь мотивации достижения успеха с производительностью и эффективностью труда. Было выявлено, что руководители, которые успешно работали в условиях острой конкуренции, имели более высокую потребность в достижениях, чем их менее успешные коллеги. Было также обнаружено, что люди, добивающиеся успеха в соревновательных ситуациях, имеют уровень мотивации достижений значительно выше среднего уровня.
Руководители могут влиять на силу потребности в достижениях своих подчиненных, позволяя им проявлять больше самостоятельности, ответственности и инициативы, делая задания все более сложными, регулярно осуществляя оценку рабочих показателей, поощряя высокие рабочие результаты. Руководители, которые берут эту стратегию на вооружение, часто говорят, что стремятся сформировать у подчиненных психологию победителей.
Методика 3. «Оценка степени удовлетворенности персонала условиями своей работы».
Итоговые данные, полученные при тестировании с помощью этой методики, приведены в таблице 20.
Таблица 20
Данные о работниках ООО «ЯмалТур»
|
№ респондента |
Стаж работы в ООО «ЯмалТур» |
Должность |
Количес-тво баллов |
Результат |
|
1. |
8 |
зам. директора по туризму |
48 |
оч. высокий |
|
2. |
5 |
гл. бухгалтер |
43 |
оч. высокий |
|
3. |
6 |
зам. директора по орг. и правовой работе |
39 |
высокий |
|
4. |
3 |
управляющий ГЛК |
41 |
оч. высокий |
|
5. |
4 |
главный инженер |
34 |
высокий |
|
6. |
9 |
юрисконсульт |
42 |
оч. высокий |
|
7. |
2 |
менеджер по орг. и кадровой работе |
28 |
средний |
|
8. |
4 |
менеджер отдела внутреннего и въездного туризма |
33 |
высокий |
|
9. |
5 |
менеджер отдела внутреннего и въездного туризма |
19 |
низкий |
|
10. |
3 |
менеджер отдела внутреннего и въездного туризма |
28 |
средний |
|
11. |
6 |
менеджер отдела внутреннего и въездного туризма |
33 |
высокий |
|
12. |
3 |
менеджер отдела социальных проектов |
37 |
высокий |
|
13. |
1 |
менеджер отдела социальных проектов |
16 |
низкий |
|
14. |
8 |
менеджер отдела социальных проектов |
41 |
оч. высокий |
|
15. |
5 |
менеджер ГЛК |
46 |
оч. высокий |
|
16. |
4 |
менеджер ГЛК |
37 |
высокий |
|
17. |
3 |
менеджер ГЛК |
21 |
средний |
|
18. |
7 |
менеджер ГЛК |
18 |
низкий |
|
19. |
4 |
менеджер пункта проката |
31 |
высокий |
|
20. |
2 |
менеджер пункта проката |
22 |
средний |
Скачать реферат