Исследование и совершенствование системы управления конфликтами в организации (на примере ОАО "МСС-Поволжье")

Основные направления профилактики:

1. Создание объективных условий;

2. Оптимизация организационно-технических условий;

3. Устранение социально-психологических причин конфликта;

4. Нейтрализация личностных причин возникновения конфликтов.

1) создание благоприятных условий для жизни и деятельности людей – основное объективное условие предупреждения конфликтов. Согласно Конституции РФ каждый имеет право на свободный труд, полноценный отдых, на жилье, на охрану здоровья, на благоприятную окружающую среду, на охрану материнства и детства[25].

Очевидно, что отсутствие жилья, недостаток материальных средств (отсюда невозможность полноценного питания, получения медицинских услуг, получение образования и т.д.), невозможность реализации себя в трудовой деятельности, сами условия труда; отношения с руководством, с подчиненными, сослуживцами; семейные взаимоотношения, наличие времени для отдыха и укрепления здоровья оказывают существенное влияние на психологическое состояние людей, что приводит к возникновению большего числа проблем, противоречий, конфликтов.

2) большое число конфликтов возникает из-за права обладать (или хотя бы распоряжаться) ресурсами важными для жизнедеятельности. Здесь и возникают конфликты на почве справедливости, гласности и несправедливости распределения материальных благ. Эти понятия конкретно-исторические и меняются на протяжении веков.

В современном обществе есть два принципа – равенство (по закону) и пропорциональность (по заслугам). Ныне считается то общество социально справедливым, в котором люди имеют равные условия для реализации своих различных способностей; а также существует объективный, а не уравнительный подход к оценке результатов деятельности («справедливое неравенство»).

Распределение дефицитных материальных благ должно быть справедливым и гласным, чтобы предотвратить слухи о том, что кому-то больше заплатили, больше дали. Такие действия приведут к снижению числа конфликтных ситуаций.

Несправедливое распределение духовных благ реже становится причиной конфликтного взаимодействия. Распределение духовных благ основывается на оценке результатов деятельности и выражается через поощрения, награды и т.д. Компетентная оценка результатов деятельности как подчиненных, так и руководителей является одним из важнейших критериев предупреждения межличностных конфликтов.

3) существует ряд типичных ситуаций во взаимоотношениях работников, которые обычно приводят к конфликтам. Например:

- унижение начальником личного достоинства подчиненного;

- определение заработной платы;

- назначение на вакантную должность при наличии нескольких претендентов;

- перевод сотрудника на новое место работы, увольнение и др.

Для предупреждения возникновения конфликтов на почве данных причин, необходимо разработать нормативные процедуры, позволяющие работникам отстаивать свои интересы, не вступая в конфликт с противником.

4) успокаивающая материальная среда, окружающая человека, оказывает положительное влияние на его жизнь и деятельность и, естественно, уменьшает его конфликтность.

Удобные жилые помещения, хорошо организованное рабочее место, освещенность, состав воздуха, уровень шума и запыленности, температурный режим, наличие комнат психологической разгрузки, массажных кабинетов, окраска стен, наличие растений и многое другое создают спокойную нормальную обстановку, в которой работается с удовольствием.

5) важное значение для предупреждения конфликтов имеют организационно-управленческие факторы. К ним относятся: структурно-организационные, функционально-организационные, ситуативно-управленческие факторы.

От того, насколько соответствует формальная (структура цеха, завода, фирмы) и неформальная (социальные группы) структура коллектива стоящим перед ними задачам, зависит степень конфликтности между структурными элементами организации и между работниками.

На предупреждение конфликтов также влияет оптимизация функциональных взаимосвязей структуры организации и работников, потому что функциональные противоречия приводят к межличностным конфликтам. Например: назначение на должность некомпетентного сотрудника способствует возникновению конфликтных ситуаций между ним и руководством, сослуживцами и подчиненными.

Ситуативно-управленческие факторы связаны с принятием управленческих решений и оценкой результатов деятельности подчиненных. Непродуманные, необоснованные решения приводят к конфликту между руководителем и теми, кто будет исполнять эти решения и понимает их некомпетентность. Для принятия оптимального управленческого решения необходимо объективно и разносторонне оценить состояние управляемого объекта; определить динамику его развития, движущие силы; провести вариативный прогноз изменений; обозначить цели управления; принять содержательное решение (что делать); принять стратегическое решение (определить силы, средства, время, которыми располагает объект для выполнения содержательного решения); провести пробное выполнение решения и оценить результаты; произвести коррекцию решения; осуществить скорректированное решение; оценить результаты деятельности.

6) взаимоотношения. В процессе общения люди постоянно психически взаимодействуют друг с другом, поэтому большой интерес для профилактики конфликтов имеют социально-психологические условия. На них легче воздействовать.

Психология человека так устроена, что он более комфортно чувствует себя в роли старшего, но именно эта роль чаще всего приводит к конфликтам. В процессе взаимоотношений важно поддерживать баланс ролей. Если один человек принимает роль старшего, а его партнер соглашается на роль младшего – конфликт не возникнет. Но это не всегда так. Партнер может не согласиться с ролью младшего. В таком случае необходимо скорректировать взаимоотношения. В процессе общения важно избегать психологического давления, подчеркивать какое-либо превосходство друг перед другом (даже если оно есть). «Даже если вы делаете работу лучше других, не ведите себя, как победитель»[26].

Важно также поддерживать баланс взаимозависимости. Стремление человека к свободе и независимости естественно. Каждый стремится делать то, что ему нравится, что он хочет делать и когда хочет. Однако свобода одного не может и не должна ограничивать свободу другого. Слишком большая зависимость одного партнера от другого может привести к конфликту, поэтому важно поддержание комфортного баланса взаимозависимости.

Помимо служебных обязанностей люди оказывают друг другу различные личные услуги: подмена на работе, поход в магазин, покупка билетов в театр, помощь в выполнении срочной работы и т.д. Сознательно или подсознательно мы фиксируем оказанные нам услуги и услуги, которые оказали мы. Если мы оказали какую-то ненормативную услугу, а в ответ не получили ничего, то баланс услуг нарушается, появляется дисгармония взаимоотношений.

В процессе взаимодействия люди не только оказывают ненормативные услуги, но и могут нанести ущерб. Человеку присуще чувство мести, поэтому он стремится в той или иной степени нанести ответный ущерб. Степень реализации ущерба зависит от воспитания, мировоззрения, страха наказания. С профилактической точки зрения очень важно нанесение ущерба окружающим.

 Скачать реферат