Совершенствование системы оценки работы персонала торгово-производственного холдинга ООО "ВАРНИТОЛ"
3
Для экономической оценки движения персонала холдинга используем систему показателей, характеризующих интенсивность оборота кадров и детализирующих особенности этого оборота.
1. Коэффициент интенсивности оборота по приему работников в организацию — отношение числа принятых за период работников (Чп) к среднему списочному их числу
(Чс): Кп = Чп / Чс (2)
Для ООО «ВАРНИТОЛ» в отчетном 2006 году:
общий Кп = 32 / 171= 0,19
Кп постоянных работников = 18 / 143 = 0,13
2. Коэффициент оборота по выбытию — отношение числа выбывших за период работников (Чв) к среднему списочному их числу.
Кв = Чв / Чс (3)
Для ООО «ВАРНИТОЛ» в отчетном 2006 году:
общий Кв = 67 / 171 = 0,39
Кв постоянных работников = 37 / 143 = 0,26
3. Коэффициент текучести — отношение числа выбывших за период работников по причинам, относимым к текучести кадров (Чвт), к среднему списочному числу работников за тот же период.
Кт = Чвт / Чс (4)
Для ООО «ВАРНИТОЛ» в отчетном 2006 году:
общий Кт = 54 / 171= 0,32 Кт постоянных работников = 29 / 143 = 0,2
4. Коэффициент замещения, равный отношению разности числа принятых и выбывших работников к среднему списочному их числу.
Кз = (Чп - Чв) / Чс. (5)
Для ООО «ВАРНИТОЛ» в отчетном 2006 году:
общий Кз = (32-67) / 171 = -0,2
Кз постоянных работников = (18-37) / 143 = -0,13
Рассмотрим существующую систему управления персоналом в ООО «ВАРНИТОЛ» по ее основным элементам.
Система управления персоналом в ООО «ВАРНИТОЛ» состоит из следующих подсистем:
- общее руководство производственными, установочными и организационными процессами;
- планирование и маркетинг персонала;
- управление и учет персонала;
- управление трудовыми отношениями;
- обеспечение нормальных условий труда;
- управление развитием персонала и планированием карьеры;
- управление мотивацией персонала;
- управление социальным развитием;
- правового обеспечения системы управления персоналом;
- информационного обеспечения системы управления персоналом.
В целом персонал ООО «ВАРНИТОЛ» является сплоченным трудовым коллективом. Это – без преувеличения команда, в которой все работники привержены общим целям и базовым ценностям холдинга.
Политика компании в вопросах работы с персоналом реализует принцип долгосрочного найма. Такой поход обуславливает настороженное отношение к кандидатам, часто меняющим место работы. Своеобразным тестом для каждого кандидата также является предоставление ему полной информации не только о преимуществах работы в компании, но и существующих сложностях и трудностях работы в той или иной должности.
Благодаря тщательной, «прицельной» работе по подбору персонала в ООО «ВАРНИТОЛ» приходят отличные специалисты, не только знающие свою область, но и обладающие ценнейшим из качеств умением расти и изменяться вместе с компанией, по-новому смотреть на старые проблемы и открывать совершенно новые возможности для развития бизнеса.
Предоставляя все возможности для профессионального развития, это и обучение, и посещение международных торговых выставок, и наличие своего собственного информационного центра, где можно познакомиться как с товарными новинками, так и с новинками справочной и деловой литературы, компания на деле, а не на словах открывает перед способными сотрудниками практически безграничные перспективы для карьерного роста. Если сотрудник по-настоящему увлечен своим делом, не боится проявить инициативу, и, если надо, взять на себя дополнительную ответственность, то, придя в компанию совсем молодым специалистом, через два-три года он сможет возглавить целое направление.
У ООО «ВАРНИТОЛ» своя, особая корпоративная культура, основанная на преданности делу, уважении к труду каждого сотрудника и заботе о каждом конкретном человеке.
Развитие корпоративной культуры и оценка соответствия сотрудников требованиям по критериям профессиональных навыков и личностных характеристик осуществляется путем анкетирования. В 2005 году в компании был разработан Кодекс компании, описывающий принципы и правила работы в компании, а также основные ценности ее сотрудников. Каждый приходящий в компанию специалист перед оформлением контракта должен ознакомиться с этим документом и подписать согласие следовать описанным в нем правилам. Имеется прецедент, когда не был подписан контракт с высококвалифицированным специалистом, выразившим свое несогласие с Кодексом.
Одним из принципов холдинга является создание возможностей для развития личности каждого члена организации; способствование осуществлению личной миссии каждого путем участия в деятельности компании на том участке, где возможна максимальная интеграция личной миссии с миссией компании. Руководство компании уверенно, что, если человек не продемонстрировал высокие результаты на одной позиции, то это не исключает ситуации, когда его способности могут оказаться незаменимыми в другом качестве.
Серьезным средством внедрения корпоративной культуры являются еженедельные общие собрания сотрудников всего холдинга, в течение которых обсуждается все серьезные события недели: принятые решения, достигнутые результаты, планируемые мероприятия, недостатки в работе. Здесь складывается понимание каждым сотрудником своего места в компании, вырабатывается чувство сопричастности к достижениям, к Миссии и целям холдинга. Иногда на таких собраниях приходится поднимать и не очень приятные вопросы, но в большинстве случаев здесь объявляются результаты тендеров, говорится о получении сертификатов, лицензий и других дополнительных званий, об успешно завершившихся проектах и переговорах, реальных достижениях как целых коллективов, так и отдельных сотрудников.
Существующую систему управления персоналом отличает неформальная внутренняя организация, координация деятельности, своя система коммуникаций, определенная совокупность вознаграждений, стимулов и мотиваций.
В ООО «ВАРНИТОЛ» в настоящее время функционирует организационная структура управления персоналом, которая отражает двухуровневое разделение: выделяются верхний уровень (руководитель) и нижний уровень (исполнитель) (рис.3).
|
 | |||||||||||
| |||||||||||
|
|
| |||||||||
Скачать реферат