Стратегия и тактика кадрового менеджмента

Переходить от обучения на учебных примерах к непосредственному выполнению работы легче, если учебный материал непосредственно связан с работой.

В таблице 9 перечислены основные преимущества и недостатки способов предоставления обучения. Большая часть из них подтверждается опытом многих организаций. Перечисленные выше методы могут быть скомбинированы между собой. К сочетанию этих двух методов можно отнести брифинги, программируемое обучение, лекции, обучение с помощью компьютера, практические занятия, дистанционное обучение.

Хотя развитие техники в перспективе будет оказывать все большее влияние на процессы обучения, оно вряд ли сможет полностью исключить личные контакты человека с человеком. Это еще раз подчеркивает важность роли руководства в процессе подготовки персо­нала.

Разработка учебных материалов предполагает:

- определение списка тем для изучения исходя из поставленных целей;

- определение приоритетности тем: что обязательно для обучения,

- разработку плана проведения занятия, создания наглядных и раздаточных материалов;

- проверку соответствия подготовленных материалов поставленным целям.

Проведение обучения – это организация обучения, подготовка расписания, помещения, необходимого оборудования, извещение участников о времени, месте и целях обучения, проведении обучения.

Следует подчеркнуть, что оценка эффективности и обратная связь должны присутствовать на всех этапах разработки учебной программы. Обучение - это не статичная модель, а динамический процесс, в котором все этапы тесно взаимосвязаны.

Основные проблемы управления на предприятии см. на рис.5.

Рисунок 5 – «Дерево–проблем » на предприятии

Текучесть персонала высокая на предприятии, этому свидетельствует низкая заработная плата и слабые перспективы профессионального роста.

Многие из приходящего персонала приходят без опыта работы и с низким уровнем профессионального образования, и от этого страдает качество выполнения должностных обязанностей в этой отросли.

Выбор и обоснование решенияпо кадровому менеджменту

Расчет потребности кадрового менеджмента для реализации предлагаемых решений

На сегодняшний день необходимо создать систему кадрового менеджмента. Из анализа качественного потенциала сотрудников, проведенного в главе 2, видно, что численность сотрудников в возрасте свыше 45 лет для женщин и свыше 50 для мужчин по отношению к численности работающих составляет 41,5%

Естественно, что очень скоро руководство предприятия столкнется с проблемой замены кадров. Сегодня замена кадров состоит в подборе квалифицированных работников со стороны, считая, что таким образом экономятся время и финансовые средства на обучении собственного персонала. При этом часто недооценивается круг задач, которые могут быть решены в ходе обучения сотрудников. Кроме предоставления работникам необходимых знаний и развития у них навыков, требующихся для работы в новых условиях, учеба призвана передавать важную информацию об организации, способствовать укреплению желательных образцов поведения и повышению степени приверженности персонала своей организации

1. Расчет результативности обучения, по отдельным видам подготовки кадров.

Расчет результативности обучения при подготовке рабочих к сдаче на разряд.

Общий балл (оценка) сдачи на разряд одного рабочего (Хобщ) определяется:

Хобщ = Хпр + Хт, , (6)

где Хпр – оценка пробной работы,(практической),

Хт - оценка теории.

Расчет среднего балла сдачи на разряд всех рабочих по одному протоколу (Хср) определяется:

Хср = ΣХобщ. , (7)

n

где Σ Хобщ. - сумма оценок сдачи на разряд каждого "n" рабочего по протоколу,

n - количество рабочих по протоколу.

Коэффициент результативности подготовки рабочих к сдаче на разряд (Кср) определяется:

Кср = Хср. , (8)

10

где: 10 - постоянная величина (максимальное количество баллов, которое может набрать рабочий по результатам пробной работы и сдачи теории).

Общий коэффициент результативности подготовки рабочих к сдаче на разряд определяется:

Ксро = Kcpl*nl + Кср2*n2 + . + Kcpm*nm , (9)

n cро

n сро = nl + n2+ . +nm

где: Кср1 .Kcpm - коэффициенты результативности сдачи на разряд по протоколам с 1 по "m";

nl., .nm - количество подготовленных рабочих по протоколам с 1по "m";

n сро - общее количество рабочих, сдававших на разряд по протоколам.

2. Расчет результативности обучения работников на курсах при предприятии (КЦН, КПК. ПТК).

Расчет результативности обучения работников на курсах при предприятии осуществляется на основании результатов проведения итоговых занятий. Устный (письменный) опрос оценивается в пятибалльной системе. Для тестирования разрабатывается тест по основным разделам пройденного материала. Ответы: 1- 4 варианта (а, б, в, г) на каждый вопрос. Средний балл по группе (Хгр) определяется по формуле:

Хгр = Σ X , (10)

ΣXn

где: Σ X - сумма баллов, набранных всеми слушателями группы, подсчитывается по итоговому занятию;

Σ Xn - количество слушателей группы, прошедших зачет (экзамен, тестирование).

Коэффициент результативности обучения в группе (Кгр) определяется по формуле:

Кгр = Хгр (11)

Б

где: Б - база (при пятибалльной системе равна 5, при тестировании -максимальному количеству баллов по тесту).

Коэффициент результативности обучения работников по видам (КЦН, КПК, ПТК) определяется по данным таблиц (приложение 1) по формулам:

К кцн = Krpl*nl + Кгр2*n2 + .Krpm*nm , (12)

n кцн

К кпк = Krpl*nl + Кгр2*n2 + .Кгрm*nm , (13)

n кпк

К птк = Krpl*nl + Кгр2*n2 + .Кгрт*nm , (14)

nптк

где: Кгр1 .Кгрm - коэффициенты результативности каждой с 1 по "m" группу (соответственно по видам обучения: КЦН, КПК, ПТК);

nl .nm - количество слушателей каждой группы с 1 по "m" (соответственно по видам обучения: КЦН, КПК, ПТК);

n кцн, n кпк, n птк - общее количество слушателей (соответственно по видам обучения: КЦН, КПК, ПТК).

Общий коэффициент результативности обучения работников на КЦН (КПК, ПТК) при предприятии определяется по формуле:

 Скачать реферат