Стратегическое управление человеческими ресурсами

В дальнейшем данные идей получили развитие у рада британских ученых. Так Девид Гест, взяв за основу «Гарвардскую модель», дополнил ее следующими элементами: стратегическая интеграция (сочетание задач УЧР со стратегией фирмы); высокая степень приверженности сотрудников процессу достижения целей организации; высокая степень качества ресурсов; функциональная гибкость и наличие адаптивной организационной структуры, способной управлять инновациями. Он полагал, что основной целью УЧР является повышение конкурентоспособности за счет предоставления высококачественных товаров и услуг, а также эффективная инновационная деятельность на рынке [16, 1].

Карен Легге делает основной акцент на усиление организационной культуры и отношению к человеческим ресурсам как к непосредственному источнику конкурентного преимущества [17, 1].

Крис Хендри и Эндрю Петтигрю определили основополагающий фактор УЧР, как «качественное описание структур и процессов формулирования стратегий в сложных организациях, с должным пониманием аналитических концепций» [18, 1].

Многие менеджеры скептически относятся к данной концепции, считая ее всего лишь «старым вином в новой бутылке». И все же, не смотря на такое отношение, достоинства этой концепции состоит в том, что она подчеркивает необходимость относится к людям как к ключевым ресурсам.

Внедрение концепции УЧР на практике началось со смены вывески, где менеджеров по персоналу стали называть менеджерами по УЧР. Но постепенно многое из философии УЧР внедряется в их практическую деятельность и мышление. Они перешли от теории к практике; и, несмотря на ошибки, вызванные ограничениями организационного порядка, некоторых из них уже трудно остановить.

Цели «Управления человеческими ресурсами»

Если вы хотите, чтобы команда выиграла прыжки в высоту,

найдите одного человека, который может прыгнуть на семь

футов, а не семь человек, прыгающих каждый на один фут.

Один из законов Мэрфи

Поскольку люди являются, возможно, наиболее важным ресурсом компании, то возникает необходимость их целенаправленного использования, так как если вы не знаете в какой бухте бросить свой якорь, то все ветры вам будут попутными.

Основная цель УЧР направлена на развитие организационной способности достигать успеха за счет максимального использования потенциала людей.

В частности цели УЧР можно сформулировать как [9-10, 1]:

· помощь организации в приобретении и удержании необходимой квалифицированной, приверженной и мотивированной рабочей силы;

· максимизацию и развитие внутренних способностей людей – их вклада, потенциала и статуса на рынке труда – путем создания возможностей для обучения и постоянного развития;

· развитие высокоэффективных рабочих систем, которые включают «четко структурированные процессы найма и отбора, системы компенсаций и стимулов на основе результатов труда, а также деятельность по обучению и развитию управленческих кадров, связанную с потребностями организации»;

· становление действенной практики, ориентированной на признании менеджерами ценности сотрудников как одной из основных заинтересованных сторон в организации, и стимулирование развития атмосферы сотрудничества и взаимного доверия;

· создание климата способствующего становлению эффективных и гармоничных партнерских отношений между менеджерами и их подчиненными;

· культивирование среды, благоприятной для командной работы и обеспечение гибкости процессов;

· помощь компании в разработке сбалансированного и адаптивного подхода к удовлетворению потребностей заинтересованных сторон (владельцев, госучреждений и доверительных управляющих, руководства, сотрудников, потребителей, поставщиков и общества в целом);

· создание условий для оценки и вознаграждения людей по результатам их действий и достижений;

· управление разнообразием присущим трудовым коллективам, принимая во внимание индивидуальные и групповые различия в трудовых отношениях, стилях поведения и устремлениях;

· создание условий для проведения политики равных возможностей применительно ко всем сотрудникам организации;

· осуществление этического подхода к управлению, основанного на заботе о людях, справедливости и прозрачности деятельности;

· поддержание и совершенствование морального и физического благополучия работников.

Важным моментом при формировании целей УЧР является их согласованность с корпоративной стратегией, т.е. они должны быть направлены на реализацию общефирменной стратегии и максимально усиливать ее эффективность.

Следовательно, необходимо учитывать различного рода факторы, такие как: особенности корпоративной культуры, сильные и слабые стороны компании, стадия жизненного цикла фирмы, особенности менталитета людей и т.д.

Основной задачей управления человеческими ресурсами является развитие потенциала сот­рудников в соответствии с целями предприятия и общества и его эффективное использование. При этом должны быть максимально соблюдены интересы каждого сотрудника за счет установления отношения конструктивного сотрудниче­ства между членами коллектива и руководством.

Отличие «Управления человеческими ресурсами» от управления персоналом

Особенности традиционного метода управления персоналом.

1. До сих пор не сложилось единства профессионального знания, общей профессиональной идеологии из-за разнообразия существующих подходов в управлении персоналом.

2. Роль специалистов по управлению персоналом определяется тем, что они выполняют функции советников при руководстве и не несут непосредственной ответственности за разработку и реализацию стратегии организации.

3. Управление персоналом трактуется как деятельность, для которой не требуется специальной подготовки; и что в ней, в отличие от других управленческих специальностей, можно довольствоваться соображениями здравого смысла. Также существует расхожее мнение, что любой опытный руководитель вполне может справиться с функциями менеджера по персоналу.

4. Отсутствие специализированной профессиональной квалификации снижает авторитет кадровых работников в глазах начальства и линейных руководителей.

5. Управление персоналом ориентировано в основном на текущую деятельность организации [18-19, 2].

Обобщение взглядов ученых в области новой концепции управления людьми позволяет составить консолидированный список отличительных характеристик системы УЧР:

1. УЧР подчеркивает важность формирования приверженности миссии и ценностям компании, т.е. эта модель «ориентирована на приверженность»;

2. УЧР основывается на осознании необходимости стратегического соответствия – интегрирование кадровой и организационной стратегии;

3. эта деятельность стимулируется высшим руководством;

4. внедрение системы УЧР и ответственности за результаты возлагается на линейных руководителей;

5. УЧР вносит измеримый вклад в формирование и удержание конкурентного преимущества и фокусируется на создании дополнительной ценности, особенно для акционеров;

 Скачать реферат