Система трудовых показателей в разработке бизнес-плана

Произведем расчет доплат.

Дн = 11026,9*0,03 = 330,8

Дв = 20061,7*0,015 = 300,9

До = 20061,7*0,08 = 1604,9

Дор = 20061,7*0,04 = 802,5

Дкм = 20061,7*0,015 = 300,9

Фз= 1026,9+20061,7+330,8+300,9+1604,9+802,5+300,9=34428,1 руб.

К полученному результату прибавим фонд заработной платы механического цеха и получим:

ФЗП=34428,1+8266,2=42694,3 тыс.руб

Итак: общий годовой фонд заработной платы исчисленный по тарифным ставкам и окладам равен 42694 тыс. руб.

Исходя из планируемой прибыли предприятия выделено на фонд материального поощрения сумма равная 30 процентам тарифного фонда заработной платы.

Таким образом, фонд заработной платы предприятия с фондом материального поощрения составит

42694,3*1,3 = 55502,6 тыс. руб.

Система премирования

Предприятие имеет систему годового премирования для двух категорий сотрудников - высших руководителей и руководителей среднего звена. Принцип системы премирования одинаков - установление планируемой премии в начале года и определение величины вознаграждения на основе оценки различны для двух категорий. Для высших руководителей целевая премия колеблется в рамках 20-40 процентов годового оклада, причем при выполнении личного плана менее чем на 70 процентов премия не выплачивается вообще, при выполнении плана на 70-90 процентов - выплачивается 50 процентов планируемой премии, на 91-99 процента – 70 процентов планируемой премии, на 100-110 процентов – 100 процентов планируемой премии, на 110-120 процентов – 110 процентов и свыше 120 процентов - 120 процентов премии. Для руководителей среднего звена планируемая премия устанавливается в пределах 10-20 процентов годового оклада, при выполнении личного плана менее чем на 80 процентов - премия не выплачивается, при выполнении плана на 80-99 процентов - выплачивается 70 процентов планируемой премии, при выполнении плана на 100-110 процентов - выплачивается 100 процентов, при выполнении плана более чем на 110 процентов - 110 процентов.

Для стимулирования эффективности труда на предприятии разработана система материального поощрения работников. Основные воздействие этой системы направлены на следующие факторы:

1. Выполнение и перевыполнение норм выработки.

2. Показатели качества продукции.

3. Ритмичность выпуска продукции.

4. Производственная дисциплина.

5. Культура производства.

6. Экономия материальных ресурсов.

7. Соблюдение правил техники безопасности и промышленной санитарии.

8. Исполнительская дисциплина.

Положения четко определяют показатели и размер премирования. Причем, система построена на принципе, что премию не получают, а зарабатывают.

Так, выполнение нормы выработки на 100 процентов дает право на получение премий по остальным показателям.

Показатели качества подразумевают сдачу продукции контролерам ОТК с первого предъявления.

Например, в положении указано, что сдача продукции с первого предъявления в размере 90 процентов от количества предъявлений премируется 5-ю процентами тарифной зарплаты, 95 процентов - 7 процентов премии и 100 процентов - 10 процентов премии.

Под ритмичностью понимается выполнение графиков изготовления деталей и готовой продукции. Приводится методика расчета ритмичности. Эта премия устанавливается линейному руководству производственного подразделения: мастерам, старшим мастерам, начальникам участков. При ритмичности менее 90 процентов премия не начисляется. От 90 процентов до 95 процентов - 5 процентов тарифного оклада. Свыше 95 процентов - 10 процентов оклада. При ритмичности менее 90 процентов - премии начисленные за другие показатели могут быть уменьшены.

Таким же образом стимулируется культура производства. Еженедельно комиссия по культуре производства выставляет оценки производственным подразделениям и в зависимости от этой оценки устанавливается размер премии. Очень жесткие условия премирования за соблюдение производственной дисциплины. Так до появления в нетрезвом состоянии на рабочем месте работник может быть лишен всех видов премии несмотря на его результаты, достигнутые в других факторах премирования.

Очень важное положение о премировании за исполнительскую дисциплину. Это положение распространяется только на инженерно-технических работников и работников управления. Смысл его в том, что по соответствующей методике рассчитывается коэффициент исполнительности, т.е. соотношение исполняемых поручений, мероприятий в срок, к исполненным с опозданием или же вообще не исполненным. В зависимости от того насколько он отличается от единицы корректируется размер премии начисленной по другим показателям.

Совершенствуя систему поощрения сотрудников необходимо преодолеть формализм при подведении итогов работы подразделений предприятий и отдельных его сотрудников. Без этого любая, даже самая совершенная, система стимулирования никогда не принесет положительных результатов. Устранение этой проблемы задача довольно сложная так как источником прблемы является человек. Следовательно, сведение к минимуму субъективизма можно добиться только за счет внедрения организационно-техничческих методов, таких как постаановкак учета показателей на ЭВМ с запретом корректировок. Необходимо сократить количество показателей премирования, одновременно увеливив и общий размер премирования и долю каждого показателя в нем. Предложения сведем в таблицу 12.

Таблица 12.

 Скачать реферат