Разработка системы управления персоналом на предприятии

- способностью быть лидером.[3]

Технология управления персоналом охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров:

1) наем, отбор и прием персонала;

2) деловую оценку персонала при приеме и аттестации;

3) профориентацию и трудовую адаптацию;

4) мотивацию трудовой деятельности персонала и его использования;

5) организацию труда и соблюдение этики деловых отношений;

6) управление конфликтами и обеспечение безопасности персонала;

7) обучение, повышение квалификации и переподготовку кадров;

8) управление поведением персонала в организации; управление социальным развитием кадров;

9) высвобождение персонала.[4]

Управление персоналом предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом. Руководители и работники подразделений системы управления персоналом решают вопросы оценки результативности труда руководителей и специалистов управления, оценки деятельности подразделений системы управления организации, оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом.

Работники отдела управления персоналом должны знать и понимать специфику производственной деятельности организации, видеть перспективы ее развития, в том числе и в долгосрочном периоде, иметь четкое представление о связях организации, ее потребителях, а также уметь разрабатывать эффективные системы управления персоналом в организации.

Отдел по управлению персоналом.

Службы управления персоналом современных компаний выполняют весь комплекс работ, связанных с людьми на производстве, т. е. единство объекта определяет централизацию функций по управлению персоналом.

Рассмотрим, какие подразделения занимались решением проблем, связанных с обеспечением потребностей предприятия в живом труде на крупных заводах, в объединениях СССР:

ООТЗ - отдел организации труда и заработной платы в подчинении заместителя директора по экономике;

ОСРП - отдел социального развития предприятия в подчинении директора или его заместителя;

ЛНОТУП - лаборатория научной организации труда и управления производством в подчинении зам. директора по экономике;

ОБНТ - общественное бюро нормирования труда - общественная организация на производственных участках и в цехах, работающая под общим руководством профкома и методическим руководством общественного экономического совета;

ОМССИ - общественный методический совет по социологическим исследованиям и социальному планированию - общественная организация, подчиненная профкому предприятия;

ООТИТБ - отдел охраны труда и техники безопасности в подчинении главного инженера;

OK - отдел кадров в подчинении директора;

ОТО - отдел технического обучения и подготовки кадров в подчинении директора;

БРИЗ - бюро рационализации и изобретательства в подчинении главного инженера или его заместителя.

Все стороны деятельности персонала обеспечивались руководством и организацией, однако, разная подчиненность служб неизбежно приводила к усложнению координации действий, а в некоторых случаях - к односторонности во взглядах на персонал. Это относится, в первую очередь, к службам, подчиненным главному инженеру и зам. директора по экономике. Переход к централизации управления подразделениями по работе с персоналом перспективен и способствует реализации гуманистического подхода. Однако в этом случае функции всех вышеперечисленных служб на предприятии передаются единой службе Управления персоналом.[5]

Перечислим функции современных служб управления персоналом на крупных процветающих фирмах:[6]

1)определение потребности в персонале, как текущей, так и на перспективу;

разработка разделов бизнес-плана "Персонал" и "Управление", их балансировка с другими разделами и обеспечение выполнения;

2)разработка комплексных целевых программ развития персонала, увязка их по срокам, ресурсам и исполнителям и обеспечение реализации;

3)организация и осуществление анализа содержания труда, аттестации рабочих мест и разработки профессио- и психограмм, определяющих требования рабочего места к работнику;

4)разработка систем проверки профессиональных и личностных качеств претендентов на занятие вакантных рабочих мест;

5)анализ разделения, организации и нормирования труда, разработка предложений по их совершенствованию;

6)разработка документов, определяющих трудовые отношения на предприятии: коллективных договоров, положений о персонале, трудовых распорядков, положений о подразделениях, должностных инструкций, памяток и инструкций, отражающих культуру предприятия, трудовых соглашений (контрактов), обеспечение их согласования и утверждения;

7)организация подбора персонала на основе профессио- и психограмм, должностных инструкций, положений о подразделениях, разработанных систем профессиональных и личностных тестов и испытаний;

9) планирование карьеры работников, обеспечение перемещений, организация системы кадрового резерва и работы по улучшению адекватности качеств претендентов требованиям рабочего места;

10) организация и обеспечение работы по развитию персонала, повышению квалификации и переквалификации работников с использованием, как потенциала предприятия, так и сторонних образовательных учреждений;

11) разработка учебных программ;

12) проведение исследований по выявлению мотивации работников к труду и разработка мероприятий по повышению удовлетворенности трудом;

13)разработка систем группового и индивидуального материального и морального стимулирования работников с учетом мотивации, исследование и внедрение современных систем оплаты труда;

14)проведение исследований социально-психологического климата в коллективах, качества трудовой жизни, стиля руководства и отношения работников к руководителям;

15)проведение мероприятий по повышению творческого уровня работников, развитию инновационного поведения;

16)проведение работ по повышению уровня охраны и безопасности труда; разработка системы сквозных показателей и оценки результатов труда подразделений, руководителей и специалистов, организация проведения аттестации;

17)проведение исследований в целях создания эффективных рабочих команд;

18)организация принятия совместных решений, проведения важных деловых встреч и переговоров, в том числе по обеспечению социальной защиты работников;

19)анализ причин и урегулирование трудовых конфликтов;

20)организация учета персонала и предоставления необходимой отчетности, проведение аналитической работы по результатам управления персоналом.

На отечественных малых предприятиях состав функций по управлению персоналом зачастую ограничивается учетом персонала и ведением трудовых книжек, а остальная работа либо не проводится, либо осуществляется самим руководителем в меру его компетентности.

В штате службы управления персоналом должны быть специалисты, способные выполнять все перечисленные функции, в том числе социологи, психологи, экономисты по труду, системные аналитики. В службах управления персоналом крупных фирм стран с развитым рынком появились новые специалисты: "рекрутеры" по вербовке персонала, "интервьюеры" - психологи, проводящие собеседования с претендентами на получение работы, методисты и инструкторы, консультанты по вопросам карьеры, профориентации, организационному планированию; администраторы программ равных условий занятости и т. п.

 Скачать реферат