Разработка системы управления персоналом на предприятии

В состав аттестационной комиссии входят:

1) председатель аттестационной комиссии - Ганиев В.С.

2) зам.председателя аттестационной комиссии – Астафьева Н.А.

3) секретарь - Бармина А.Л.

4) члены аттестационной комиссии: Бардакова Г.И., Дида В.М., Ильченко Е.А., Онюшева В.А.

За педагогическими работниками ДДЮТЭ, включенными в состав аттестационной комиссии, на период их непосредственной деятельности в составе комиссии сохраняется заработная плата, установленная по основному месту работы.

Результаты аттестации определяются открытым (тайным) голосованием на итоговом заседании комиссии. По результатам проведенной аттестации комиссия выносит по каждому работнику одно из решений:

1. соответствует заявленной квалификационной категории;

2. не соответствует заявленной квалификационной категории.

Решение считается действительным, если в голосовании участвовало не менее 2/3 членов состава комиссии и оно было принято большинством голосов.

Сроки проведения аттестации:

Основанием для проведения аттестации педагогических работников на вторую, первую и высшую квалификационную категорию является заявление работника. Представление иных документов не требуется. Заявление по установленной форме (приложение 1) подается работником в аттестационную комиссию ДДЮТЭ.

Сроки прохождения аттестации для каждого педагогического работника устанавливаются индивидуально в соответствии с графиком, о чем работник извещается не позднее, чем за две недели до начала аттестации. Продолжительность аттестации для каждого аттестуемого не должна превышать двух месяцев сначала ее прохождения и до принятия решения в соответствии с пунктом 3.9. Положения о порядке аттестации педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений.

Аттестуемый в праве избрать конкретные формы и процедуры аттестации из числа вариативных форм и процедур.

Первый этап - квалификационные испытания. Конкретные сроки доводятся до сведения пед. работников органами УО и аттестационной комиссии не позднее, чем за две недели до квалификационных испытаний.

Второй этап аттестационной комиссии. Педагогические работники, проходящие аттестацию, представляют в аттестационную комиссию график своей работы, заверенный администрацией ДДЮТЭ. Аттестационная комиссия не обязана ставить работников в известность о сроках и времени прихода экспертов для наблюдения и анализа учебно-воспитательных занятий.

Решение аттестационной комиссии, принимаемое в присутствии аттестуемого, сообщается ему сразу после голосования. При аттестации работника, являющегося членом аттестационной комиссии, аттестуемый в голосовании не участвует.

Решение аттестационной комиссии оформляется протоколом (приложение 2), который подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии, принимавшими участие в голосовании.

Решение аттестационной комиссии заносится в аттестационный лист (приложение 3), подписывается председателем аттестационной комиссией и секретарем. Аттестационный лист оформляется в двух экземплярах, один из которых хранится в личном деле работника, другой – выдается ему на руки.

Еще одним важным элементом управления персоналом является определение теории мотивации, которым придерживается высшее руководство МОУ ДОД «ДДЮТЭ» в городе Киселевске.

Из анализа мотивации трудовой деятельности (использование мотивов и стимулов) в данной организации можно сделать вывод, что высшее руководство разреза придерживается в основном первоначальных теорий мотивации.

То есть управление мотивацией персонала включает черты Теории "Y", разработанной Д. Мак Грегором. Это прослеживается, например, в следующем:

внешний контроль и угроза наказания не являются главными стимулами побуждения персонала к деятельности для достижения орга­низацией своих целей;

ответственность и обязательства по отношению к целям органи­зации зависят от вознаграждения, получаемого за результаты труда.

А также - черты Тео­рии "Z", предложенной В. Оучи (модель поведения и мотивации человека):

1) в мотивах сотрудников сочетаются главным образом социальные (включают стремление к контактам, коммуникации, равноправному общению, наставничество, трудовую солидарность и взаимовыручку, поддержку) предполагает участие в совещаниях, возникновение неформальных групп, создание условий для социальной активности работников организации и биологические по­требности (включают потребности в еде, воде, убежище, отдыхе – являются необходимыми для выживания);

2) персонал предпочитает работать в группе и выбирают групповой ме­тод принятия решения;

3) существует индивидуальная ответственность за резуль­таты труда;

4) предпочтительной является медленная служебная карьера;

5) администрация проявляет постоянную заботу о работниках и обес­печивает им долгосрочный найм;

6) стимулы побуж­дения к труду используются в следующей последовательности: материальное поощрение (заработная плата, премии, доплаты, надбавки, льготы и компенсации; возможность карьерного роста, медицинское обслуживание, различные виды страхования, путевки, организация питания; улучшение организации и условий труда); моральное по­ощрение (возможность получения общественного признания и уважения в виде различных наград); самоутверждение (создание условий для обучения и развития персонала организации, повышения квалификации, стажировки); принуждение (установление административных санкций).

Таким образом, работники муниципального образовательного учреждения дополнительного образования детей «Дом детского и юношеского туризма, экскурсий в городе Киселевске» предпочитают ра­ботать в группе и иметь стабильные цели деятельности на длительную перспективу, а основным стимулом, побуждающим их к производительному труду, является материальное поощрение.

Моделирование организационного поведения.

Муниципальное образовательное учреждение дополнительного образования детей «Дом детского и юношеского туризма, экскурсий в городе Киселевске» относится к поддерживающей модели организационного поведения. Потому что она основана на принципах Ф. Лайкерта. Он, проводя интенсивное изучение общих образцов управления, используемых эффективными руководителями, обнаружил, что они уделяют основное внимание человеческому фактору и стараются развивать групповой подходов к выполнению работы по достижению целей.

Также Лайкерт выделил четыре преобладающих стиля управления, названными системами 1, 2, 3 и 4.

Данное муниципальное учреждение относится к четвертой системе. Это стиль, ориентированный на развитие отношений с подчиненными и групповую, совместную работу с ними. Уровень доверия руководителя данного учреждения к своим подчиненным и уверенности в них очень велика, полная уверенность и доверие во всем. Характер используемой мотивации данного руководителя выражается в материальном вознаграждении на основе системы стимулирования, разработанной с учетом участия работников в управлении. Характер влияния на подчиненных и взаимодействия с ними, выражается в дружественном взаимодействии с работниками, высокая уверенность в них и доверие к ним.

 Скачать реферат