Разработка системы управления персоналом на предприятии

Также это модель организационного поведения подходит к данному учреждению потому что, ее деятельность основана на интеллектуальном труде.

2.3 Эффективность деятельности управления персоналом в муниципальном образовательном учреждении дополнительного образования детей «Дом детского и юношеского туризма, экскурсий в городе Киселевске».

Стержень любой организации — работающие в ней люди, которыми необходимо управлять. Система управления персоналом очень разносторонняя и многогранная. Она включает в себя все аспекты взаимодействия работников с организацией.

Управление персоналом является целенаправленной деятельностью руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом. Она включает в себя разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.

Определение экономической эффективности предполагает сопоставление результатов и затрат. Повышение эффективности есть получение лучших результатов с меньшими затратами.

Эффективность системы управления персоналом организации — это система показателей, отражающих соотношение затрат и результатов, применительно к интересам его участников. Она выражается в достижении максимального эффекта при минимальных затратах трудовых ресурсов и измеряется как отношение результата к затратам живого труда во всех сферах деятельности организации.

Эффективная деятельность организации требует выработки направления ее развития. Именно поэтому работники отдела управления персоналом должны уметь сформулировать поставленные цели организации и найти способы их достижения и реализации на каждом этапе. Ее иерархической ступени. Это потребует от них знания принципов планирования и принятия решений, разрешения конфликтов и т.д.

Проанализировав несколько аспектов (организационную культуру, социально – психологический климат в коллективе, взаимоотношение высшего руководства с подчиненными, производительность труда персонала, мотивация персонала и т.д.), можно заметить, что на данном этапе своего развития система управления персоналом в муниципальном образовательном учреждении дополнительного образования детей «Дом детского и юношеского туризма, экскурсий в городе Киселевске» является не эффективной.

Главной причиной того что система управления персоналом не эффективна в том что в данном учреждении отсутствует отдел кадров, все работы с персоналом выполняет непосредственно инспектор по кадрам которая еще совмещает должность секретаря. Руководитель и заместители руководителя так же непосредственно принимают участие при формировании кадрового состава учреждения. Они помогают в проведении мероприятий по адаптации новых сотрудников, а также участвуют в процессе отбора и найма персонала. Коллектив в данном учреждении очень сплоченный, что благоприятно влияет на увеличение производительности труда.

Руководитель придерживается демократического стиля руководства. Что характеризуется распределением полномочий, инициативы и ответственности между руководителем и заместителями, руководителем и подчиненными. Он всегда выясняет мнение коллектива по важным производственным вопросам, принимает коллективное решение. Регулярно и своевременно он проводит информирование членов коллектива по важным для них вопросам. Общение с подчиненными проходит в форме просьб, пожеланий, рекомендаций, советов, поощрений за качественную и оперативную работу, доброжелательно и вежливо, по необходимости применяются приказы. Руководитель стимулирует благоприятный психологический климат в коллективе, отстаивает интересы подчиненных.

Также на эффективную деятельность системы управления персоналом влияет и система коммуникаций. Коммуникация – это одна из наиболее сложных и неоднозначных проблем организационного поведения. Оценки специалистов показывают, что в активной жизни большинства людей процессы общения, коммуникаций занимают до 75% времени. Коммуникации позволяют людям совместно трудиться, накапливать огромный запас знаний.

В муниципальном образовательном учреждении дополнительного образования детей «Дом детского и юношеского туризма, экскурсий в городе Киселевске» существуют следующие коммуникационные потоки:

1.Нисходящие коммуникации- коммуникации направленные сверху вниз – от руководителя к подчиненным.

Цели нисходящих коммуникаций:

1) поставить подчиненным конкретные задачи для выполнения работы.

2) оперативно сообщить новости о деятельности учреждения;

3) обеспечить обратную связь с подчиненными по результатам деятельности;

4) осуществить инструктирование по выполнению работы;

5) представить всю информацию необходимую для выполнения работы;

6) обеспечить социальную поддержку подчиненным.

Руководитель в данном учреждении представляет своим подчиненным следующие виды информации:

1. о бюджете учреждения, его изменении;

2. о новых системах и процедурах;

3. инструкция, информация для выполнения заданий;

4. о кадровых переменах и реорганизации.

2). Восходящие коммуникации – коммуникации, направленные снизу вверх – от подчиненных к руководителю.

Цели:

1. получить достоверную информацию о ходе выполнения работы и конечных результатах;

2. обеспечить обратную связь с руководителем о полученных знаниях;

3. изучить мнение подчиненных по интересующим вопросам.

Виды информации (от подчиненных):

- отчеты о выполнении, возникших в ходе работы проблемах;

- обращения с просьбой получить консультации по интересующим вопросам;

- жалобы подчиненных;

- предложение подчиненных;

- мнение подчиненных.

Горизонтальные коммуникации – коммуникации, направленные на координацию и интеграцию деятельности сотрудников различных отделов и подразделений на одних и тех же уровнях иерархии для достижения целей организации; способствует повышению эффективности использования всех видов ресурсов организации.

Эффективная коммуникация будет в том случае, когда получатель сообщения правильно расшифрует все его четыре стороны. А именно раскроет существо дела, определит отношение к нему, уяснит его суть и направление к действию (призыв

При рассмотрении системы управления персоналом данной организации были выявлены следующие проблемы:

1. В данной организации отсутствует отдел кадров, который бы занимался непосредственно персоналом (мотивацией, устранением конфликтности в коллективе, оплатой труда и.д.). Это выражается в том, что сотрудники в большей части самостоятельно принимают решения и несут за нее ответственность, работник, который выполняет функции инспектора по кадрам и секретаря не успевает выполнять свои обязанности. И вследствие этого допускаются ошибки в работе, что влечет за собой потерю времени на ее исправления, которое можно было бы потратить на выполнение другого задания. Но нельзя не отметить и то, что она добросовестно относится к своим обязанностям, своевременно выполняет поручения высшего руководство учреждения. Руководитель со своей стороны тоже всячески помогает ей при выполнении своей работы.

 Скачать реферат