Проблема движения кадров

Что говорит закон?

В соответствии с трудовым законодательством РФ основаниями для прекращения трудового и увольнения работника является: соглашение сторон, истечение срока его действия, призыв работника на военную службу, увольнение по инициативе администрации, перевод работника с его согласия в другую организацию и другое. Трудовой контракт может быть расторгнут по инициативе одной из сторон или по взаимному соглашению в любое время до срока его истечения.

Текучесть кадров может быть связана с требованиями администрации уволить того или иного работника. Этому может служить ряд причин: состояние здоровья может быть причиной увольнения работника, если наступило стойкое снижение трудоспособности, препятствующее надлежащему использованию служебных обязанностей. В частности речь идет о неявке в результате временной нетрудоспособности более 4 месяцев подряд. Также основой увольнения по инициативе администрации может служить недостаточная квалификация работников. Речь идет об отсутствии у них необходимых знаний, навыков, возможности нормального исполнения служебных обязанностей. Увольнение с работы может последовать за систематическое неисполнение служебных обязанностей (проступок). Рассмотрим основные виды проступков, за которыми может последовать увольнение:

1.) Прогул – невыход на работу без уважительных причин и отсутствие на ней свыше 3 часов.

2.) Нахождение на работе в состоянии алкогольного, наркотического либо токсического опьянения. Увольнение может последовать при обнаружении нарушителя в любом месте на территории организации. Но этот факт должен быть подтвержден медицинским заключением.

3.) Утрата доверия со стороны администрации к лицам, ответственным за прием, транспортировку, хранение материальных и денежных средств.

4.) Совершение негативных действий, предусмотренных контрактом.

Для предупреждения неоправданных увольнений администрация должна всесторонне анализировать причины нарушения трудовой дисциплины. Причинами могут быть плохие санитарно-гигиенические условия труда, его тяжесть, неправильный режим труда и отдыха и т.п. Все это вызывает необходимость дополнительных усилий, приводящих к быстрому утомлению и конфликтам.

Набор и отбор персонала

На современном этапе набор и отбор персонала является приоритетной задачей. В настоящее время разработано много надежных и эффективных систем набора и отбора кадров.

Новая система набора и отбора кадров должна идеально соответствовать модели организации, для которой необходимо сформировать адаптированный к ней, эффективно действующий корпус специалистов. Необходима серьезная работа по составлению научно – обоснованных, профессионально - квалифицированных требовании к должностям.

Привлечение персонала.

Любая организация практически всегда испытывает потребность в персонале. Необходимость привлечения персонала предполагает: выработку стратегии привлечения, которая бы обеспечила согласованность соответствующих мероприятий с общеорганизационной стратегией; выбор варианта привлечения; определение перечня требований к кандидатам; установление уровня оплаты труда, способов мотивации и перспектив служебного роста.В процессе набора и создания резерва работников для занятия вакантных должностей организация удовлетворяет свою потребность в кадрах.

Наем на работу - это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.

С привлечения на работу персонала начинается управление персоналом.

Методы набора кадров.

Набор начинается с поиска и выявления кандидатов как внутри фирмы, так и за ее пределами. В нашей стране наиболее распространенными источниками найма на работу являются: люди, случайно зашедшие в поисках работы; объявления в газетах; учебные заведения (школы, техникумы, училища, институты и т. д.); службы по трудоустройству; частные агентства по найму; объявления по радио и телевидению.

Методы набора кадров могут быть активными и пассивными.

Активные методы - к ним обычно прибегаю в случае, когда на рынке труда спрос на рабочую силу, особенно квалифицированную, превышает ее предложение. Прежде всего - это вербовка персонала, т. е. иначе говоря, налаживание организацией контактов с теми, кто представляет для нее интерес в качестве потенциальных сотрудников.

Вербуют сотрудников у конкурентов, через государственные центры занятости и через частные посреднические фирмы. Сравнительно дешевле обходится привлечение сотрудников с помощью личных связей работающего персонала. Путем проведения презентаций и участия в ярмарках вакансий организация может также осуществить набор кадров (вербовку).

Презентации позволяют привлечь случайных прохожих или живущих неподалеку лиц, и кто ищет дополнительные заработки.

Ярмарка вакансий в основном предназначена для людей, желающих поменять работу.

Праздники и фестивали привлекают квалифицированных специалистов, интересующихся именно данной организацией.

Выше перечисленные методы привлечения кадров в основном применимы к работникам массовых специальностей, имеющих средний и низкий уровень квалификации. Для привлечения высококвалифицированных специалистов, с узкой специальностью следует использовать иные способы привлечения.

Пассивные методы. К пассивным методам набора кадров прибегают, когда предложение рабочей силы на рынке труда превышает спрос. Одной из разновидностей пассивных методов привлечения персонала является размещение объявлений о вакантных должностях, о требованиях к кандидатам, условиях оплаты труда и сведений во внешних и внутренних средствах массовой информации. В объявлениях следует отражать следующие сведения: особенности организации; характеристику должности; требования к соискателю; систему оплаты; льготы и стимулы; особенности процесса отбора (необходимые документы, сроки их подачи); адрес и контактные телефоны.

Отбор персонала.

Отбор персонала - это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей.

В процессе отбора происходит поиск людей на определенные должности с учетом установленных требований социального института, видов деятельности. Работники отделов кадров анализируют эффективность отбора, используя расчетный коэффициент, так называемый коэффициент отбора, который определяется следующим образом:

К отбора =

Для разных профессий величина коэффициента отбора разная: профессионально-технические работники - 1/1, квалифицированные рабочие - около 1/1, чернорабочие - почти 1/2. Если коэффициент отбора близок к 1/1, то процесс отбора короток и прост. При его величине 1/2 отбор становится трудным, но, с другой стороны, чем он ниже, тем разборчивее может вести себя организация. Меньший коэффициент означает, что организация наймет на работу соответствующих ее критериям работников.

 Скачать реферат