Проблема движения кадров
1
Введение
Персонал любого предприятия представлен его кадрами. Состав и структура кадров постоянно меняется в соответствии с изменением техники, технологии, организации производства и управления. Состав кадров характеризуется следующими показателями: образовательный уровень, специальность, профессия, квалификация, стаж работы, возраст, соотношение отдельных категорий работников. Характерно и то, что кадры - наиболее подвижная часть производительных сил. Несомненно, движение кадров на предприятии, представляет собой не хаотичное перемещение персонала из одного структурного подразделения в другое, а напротив, носит четко-упорядоченную и законно-регламентированную динамику, управление которой, является одной из наиболее важных функций менеджмента в организации. Поэтому, каждый управляющий (а в частности, для функционального менеджера это является основной задачей) должен не только хорошо представлять себе этот процесс, но и стараться как-либо усовершенствовать, улучшить его (с точки зрения управления), не нарушая установленных законодательством норм. Под движением кадров обычно понимают прием на работу, перевод на другую работу, увольнение, предоставление отпусков, командирование. Действительно, управление кадрами на предприятии неразрывно связано с их движением. То есть, управление кадрами, как раз, и определяет их движение в рамках организации. Цель данной курсовой работы – рассмотреть и охарактеризовать основные аспекты, возникающие в процессе движения кадров на предприятии. В соответствии с целью, в данной курсовой работе, будут рассмотрены следующие вопросы: во-первых, управление текучестью кадров, будет показано, то, что изучение движения кадров, следует начинать с анализа текучести рабочей силы, как основной проблемы, с которой сталкиваются многие руководители. Будут выявлены основные этапы управления текучестью кадров, во – вторых будут рассмотрены такие вопросы как отбор, набор и обучение персонала, в результате чего будут выявлены общие приемы набора и отбора персонала; будет выявлена вся важность обучения персонала, которая способствует благоприятному состоянию любой организации. В заключении будут сделаны общие выводы в соответствии с рассмотренными темами.
Текучесть кадров, причины возникновения, управление текучестью кадров.
Под движением кадров предприятия понимается совокупность всех случаев поступления на предприятие работников извне и всех случаев выбытия за пределы предприятия. При рассмотрении проблемы движения кадров на предприятии следует начинать с анализа текучести рабочей силы. Текучесть – добровольный официальный уход наемного работника из одной организации в другую на основании самостоятельного принятого им решения. Высокий уровень текучести сигнализирует об угрозе стабильности и целостности организации и связан для нее со значительными затратами. Сегодня текучесть кадров — также одна из многих проблем, с которыми сталкиваются современные предприятия.
У работников главной причиной является недовольство своим положением в организации. В частности, речь идет о заработной плате, условиях труда, решении социальных проблем, отсутствии возможностей для отдыха, детских учреждений, неуважительном отношении со стороны руководства, неоправдавшихся надеждах, неустойчивости служебного положения и невозможности сделать карьеру.
В свою очередь, администрация может быть недовольна работниками, их квалификацией, поведением.
Факторы, обуславливающие текучесть кадров, могут быть полностью управляемыми (напр., условия труда и быта), частично управляемыми (взаимоотношения в коллективе) и неуправляемыми (природно-климатические условия).
Целенаправленно воздействуя на управляемые или частично управляемые факторы можно существенно снизить текучесть. Для этого применяются различного рода мероприятия:
Ø технические (совершенствование техники и технологии, улучшающие условия труда)
Ø организационные (нахождение каждому работнику наиболее подходящего ему места)
Ø социально-психологические (предоставление доп. льгот и гарантий)
Ø культурно-бытовые (повышение уровня медицинского обслуживания)
Замечено, что предварительный инструктаж снижает текучесть кадров, а ощущение невостребованности или перегрузки ее увеличивает. Снижает текучесть чувство, что человек может воздействовать на производственные процессы. Сотрудники добросовестнее и с большим внутренним желанием выполняют ту или иную работу, если сами в полной мере будут отвечать за нее, получат возможность довести ее до конца. Удовлетворенность приносит свобода в выборе темпа и очередности выполнения задания, возможность внесения в процесс своего, нового.
Для управления процессами текучести кадров огромное значение имеет сбор и анализ всеохватывающей информации о них. Считается целесообразным в первую очередь иметь сведения об общем числе уволившихся; уволившихся женщинах; лицах до 18 лет; о работниках с низкой и высокой квалификацией; со стажем работы менее 3 и более 10 лет; с профессиональным, высшим и средним специальным образованием.
Исследованиями, например, установлено, что стремление перейти из одной организации в другую обратно пропорционально возрасту. Пик переходов заканчивается в 24-25 лет. Чаще меняют работу работники низшей квалификации, не имеющие перспектив, семьи, меньше зарабатывающие, далеко живущие.
Сведения об уволившихся заносятся обычно в книгу убытия, в которой делается запись о причине увольнения, или на специальные карточки. Последние могут содержать такие позиции, как: дата рождения; пол; образование, год окончания учебного заведения; место работы; должность; квалификация; профессия; стаж в организации; кем поступил на предприятие; сколько раз менял профессию; причины увольнения.
Подробное изучение текучести кадров производится с помощью специальных обследований в 2 направлениях:
1.) Для создания общего портрета увольняющихся (на основе сведений о поле, возрасте, семейном положении, числе детей, общем и профессиональном образовании, стаже, инвалидности)
2.) Для изучения причин ухода, в качестве которых могут выступать: не использование по специальности, неудовлетворенность работой, условиями и режимом труда, заработком, отношения с администрацией и с коллегами, рождение ребенка, длительные поездки, отсутствие мест в детских учреждениях.
В крупных организациях данные о текучести анализируются по профессиям, подразделениям, должностям, причинам, возрастным группам уволившихся. Углубленный анализ производится раз в год, а количественная оценка по подразделениям – ежемесячно. Это позволяет своевременно проводить мероприятия по закреплению кадров.
При анализе текучести особое внимание обращается на потенциальную текучесть, характеризующую скрытую неудовлетворенность работников. Она исследуется по группам уволившихся и причинам их ухода и сравнивается с реальной. Если, например, скрытая текучесть высокая, а реальная низкая, в коллективе действуют внутренние стабилизирующие факторы. Поскольку люди часто сами не всегда знают причины ухода, путают их с поводом или не хотят называть, для обстоятельного анализа текучести используют специальные анкеты. Информация, полученная из них, дополняется изучением ситуации на месте, там, где выявилось больше всего недовольных.
Скачать реферат