Организация и совершенствование стимулирования труда в учреждении

5. Правильность выбора круга премируемых. Необходимо выявить и исключить из круга премируемых работников со слабым уровнем влияния на показатель премирования. Это позволит более рационально использовать премиальные средства. Изучение круга премируемых дает возможность дифференцированно подойти к установлению исходных баз, условий премирования и размеров премий работникам отдельных профессий и видов работ с учетом влияния на изменение показателя премирования. Это позволяет обеспечить наилучшее соответствие размеров премий трудовому вкладу работников.

Рассмотрим количественную оценку эффективности премирования и рассчитаем показатели эффективности системы премирования работников художественного салона. Под абсолютной эффективностью системы премирования (Эабсол) понимается разница между эффектом от изменения уровня показателей премирования в рассматриваемом периоде (Э ден) и соответствующей этому изменению величиной выплачиваемых премий (П) с приходящимися на них отчислениями в социальные фонды:

Эабсол = Эден - П (21)

Э абсол = (456000 – 351000) – 5250*1,39 = 105000 – 7297,5 = 97702,5 руб.

Под относительной эффективностью (Эотнос) понимается отношение экономического эффекта от изменения уровня показателей премирования к сумме выплаченной премии:

Эотнос = Эден/П (22)

Эотнос = 105000/5250 = 20

Показатели абсолютной и относительной эффективности используются для сравнения различных систем премирования и определения их выгодности для работодателя. Эффект в денежном выражении, полученный на основе непосредственного сопоставления достигнутого (У дост) и базового (Убаз) уровней показателей премирования рассчитывается по формуле:

Эден = Удост – У баз (23)

Э ден = 456000 – 351000 = 105000 руб.

Эффективная система стимулирования трудового поведения и трудовой активности работника и коллективов включает не только совокупность мер поощрения, но и обоснованную систему санкций, применяемых для наказания в случае причинения материального ущерба, нарушений норм поведения в сфере труда. Такими санкциями могут быть замечание, выговор, увольнение, лишение премии, перевод на ниже оплачиваемую работу, возмещение стоимости ущерба и т.п. Эффективность системы стимулирования повышается за счет избирательного отношения к каждому работнику. Система материального стимулирования должна содержать показатели, которые позволяли бы определить ее эффективность. Несоответствие целевых показателей плановому уровню является сигналом для пересмотра разработанной системы материального стимулирования и проведения детального анализа создаваемого этой системой мотивационного эффекта.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В соответствии с актуальностью обозначенной проблемы для достижения цели данной дипломной работы, исследования современных подходов к стимулированию эффективной деятельности персонала были решены следующие задачи: обоснованы теоретические подходы к проблеме мотивации; раскрыты современные формы и методы стимулирования труда в организации; проанализировано практическое применение системы стимулирования; проведён анализ финансово-хозяйственной деятельности учреждения, предложены пути по совершенствованию организации стимулирования труда в учреждении. На основании вышеизложенного сделаны следующие выводы.

Путь к эффективному управлению персоналом лежит через понимание его мотивации. Только зная, что движет человеком, что побуждает его к действиям, какие мотивы лежат в основе его поведения, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Основными слагаемыми эффективного стимулирования труда является стимулирование трудящегося человека. В организациях, где люди тесно взаимодействуют друг с другом, при использовании стимулов должны учитываться потребности и их удовлетворение, предприимчивость и интересы личности, и даже характер и образ жизни. Тогда стимулирование будет по - настоящему действенным и личностно значимым. Использование различных форм и методов стимулирования позволит сформировать руководству учреждения действенную мотивацию кадров к эффективной деятельности, что, в свою очередь, будет способствовать не только функционированию, но и развитию учреждения. Поэтому хозяйственная деятельность учреждения во многом зависит от правильной организации финансовой и управленческой работы в учреждении. Экономические реформы предполагают утверждение таких условий хозяйствования, при которых работники получают реальную возможность проявить свою инициативу и чтобы эти условия пробудили у них интерес к трудовой деятельности. Сегодня обостряется необходимость решения проблем заинтересованности каждого человека в качественной и творческой работе во благо учреждения и общества. Обеспеченность квалифицированной рабочей силой, степень ее стимулирования, оптимальность организационных структур и форм работы, определяющих эффективность использования персонала являются основными факторами конкурентоспособности организации. Управление на основе стимулирования может быть успешным в случае: учета как актуальных, так и долговременных целей и задач организации и общества; дифференцированного подхода в зависимости от интересов работников; обладания субъектами мотивационного управления необходимыми знаниями и навыками.

Важнейшую роль в мотивации трудовой деятельности работников играет материальное стимулирование. Недостатки системы материального поощрения обуславливают неполноту использования способностей сотрудников. Уравнительность в распределении заработка и его несоответствие трудовому вкладу снижает отдачу работников. В организации оплаты труда не реализуется целиком ее важная функция - стимулирование работника к творческому труду. Зачастую ситуация, в которой оказывается работник, не позволяют ему, используя свой опыт и мастерство, в значительной степени повысить свой заработок. Связано это с сохранением сложившихся принципов оценки труда работника в рамках тарифной системы, ориентированной на средние стандарты, нормированностью квалификации, работы, профессиональной типизацией, технологической заданностью. Трудовое стимулирование в изучаемом учреждении имеет следующие основные признаки: общую трудовую пассивность; малую значимость общественных мотивов труда, служебного, профессионального и квалификационного роста; определение социального статуса личности в большей степени по нетрудовым критериям; желание иметь стабильную, высокооплачиваемую работу, обеспечивающую необходимый уровень потребностей, при низкой интенсивности неквалифицированного труда. Такое состояние трудового стимулирования является отражением кризиса труда. Развитие трудовой активности в первую очередь предполагает снятие барьеров, подавлявших инициативу и предприимчивость. Для эффективно функционирующей организации необходим тип работника, ориентированного на максимальные достижения в труде, инициативного и предприимчивого, берущего на себя ответственность, знающего свои права и рассчитывающего на собственные силы. В рамках старого хозяйственного механизма, сводящего практически к нулю свободу выбора трудового поведения, шансы этого типа людей минимальны, их деятельность чаще всего ограничивается и подавляется. Выходом из положения является использование коллективных методов работы, стимулирующих механизмов поддержки, воодушевления, когда все служащие учреждения принимают участие в решении проблем, возникающих в ходе их деятельности. Этот метод позволяет добиться значительного повышения качества предоставляемых услуг и эффективности деятельности учреждения, развития деловой активности, ускорения передачи информации как снизу вверх, так и сверху вниз, совпадения целей неформальных лидеров в подразделениях с целями официального руководства учреждения.

 Скачать реферат