Мотивация трудовой деятельности персонала и ее развитие
5
Продолжение табл. 0
|
степень напряжения при выполнении работы |
физическое эмоциональное умственное организационное |
|
степень ответственности |
минимальная средняя высокая |
|
предмет ответственности |
оборудование помещение качественность материалов адекватность технологии своевременность технического обслуживания качество продукции уровень издержек в производстве безопасность сотрудников дообучение сотрудников и т.п. |
|
степень риска (опасности) |
здоровье деньги |
|
экономия |
рабочего времени материал финансов |
|
сопричастность в |
увеличении объема продаж увеличении прибыли в загрузке производственных мощностей продвижении товара выполнении плана и т.д. |
|
стаж работы в организации |
испытательный срок 0 год работы в организации 0 года работы в организации 0 года работы в организации и т.д. |
|
восстановление энергетических затрат |
краткосрочные (релаксация) долгосрочные (рекреация) |
|
социальные выплаты и льготы |
оплата праздничных дней оплата отпусков оплата за отсутствие больничных листов оплата больничных листов оплата декретных отпусков медицинское страхование дополнительное пенсионное обеспечение бесплатное питание и т.д. |
|
Рациональное предложение |
внесение рационального предложения участие во внедрении рационального предложения за результат внедрения |
|
Смежную взаимопомощь |
консультирование выполнение части работы другое участие |
|
Руководство группами |
созданная под задачу творческая группа отдел подразделение |
|
Карьерный рост |
рядового исполнителя менеджера нижнего звена менеджера среднего звена обслуживающего персонала |
Примерный алгоритм создания системы оплаты труда
Описание функций и составление должностных инструкций
Функция – особенность вклада работника в дело организации основная специфика его труда включающая описание характерного конечного продукта. Должностные инструкции - типовое описание основных функций которые должен реализовывать работник занимающий данную должность. Должностные инструкции составляются на основе:
- представлений о типовых профессиональных задач;
- позиции рабочего места в оргструктуре;
- фотографии рабочего дня;
- собственного опыта работника и т.д.
Должностные инструкции учитываются при разработки системы стимулирования труда. В должностных инструкциях должны отражаться не только обязанности но и критерии оценки результативности труда человека занимающего данную должность.
Постановка стратегических целей и задач организации
Механизм стимулирования труда должна соотносится с достижением стратегических целей организации и способствовать решению основных ее задач.
Оценка значимости каждого рабочего места в приоритетах организации.
В основе оценки лежит анализ рабочих мест. В процессе оценочного анализа определяется значимость рабочего места в контексте его вклада в достижение стратегических и тактических целей организации требуемого уровня образования и ответственности занимающего его работника требуемой интенсивности труда и специфики условий работы. Результатом оценки становится установление четких приоритетов в имеющейся структуре должностей для организации и следовательно установление более высокой/низкой заработной платы (исходя из внутренних потребностей организации).
Анализ рыночных условий относительно стоимости специалистов. Данный анализ необходим для выяснения средних рыночных цен на специалистов интересующего профиля. Он осуществляется с опорой на доступную информацию: объявлений в СМИ данных кадровых агентств и др.
Создание тарифной сетки
Для создания тарифной сетки необходимо опираться на:
- выработанные должностные приоритеты самой организации;
- средние показатели стоимостей специалистов на рынке труда.
В результате должна быть получена таблица тарифных ставок для различных должностей с «вилкой» оплаты (max и min уровень оплаты).
Определение индивидуальной заработной платы
Для определения заработной платы конкретному работнику устанавливается размер заработной платы в соответствии с «вилкой» оплаты и индивидуальными характеристиками специалиста - опыт и стаж работы квалификация образование и т.д.
Базовые элементы построения механизма оптимального стимулирования труда
Ниже приведены некоторые ключевые «кирпичики» из которых можно построить оптимальную систему стимулирования труда.
Оплата труда работника может быть разбита на две основных составляющих: Константная и Переменная. Эти части в свою очередь могут включать в себя различные составляющие (см. Рис. 0).
Определение индивидуальной заработной платы
Рис. 0
Консервативно-константная (КК) часть оплаты труда – Базово-должностной оклад (ставка) выплачивается за выполнение своих должностных обязанностей. (Размер ставки пересматривается тарифной комиссией собирающейся с периодичностью один раз в год за исключением чрезвычайных ситуации например инфляция и т.п.)
Характерной особенностью КК оплаты труда является независимость ее от объемов работ выполненной сотрудником. КК выплачивается в обязательном порядке в договорном объеме в случае отработки запланированного времени за исключением грубого нарушения нормативных требований (нарушение дисциплины причинение материального ущерба и т.п.).
Годовая константная часть оплаты труда – дополнительное вознаграждение работнику возрастающее с течением времени его работы в данной организации: доплата за выслугу лет (регулируется ежегодно). Данная доплата измеряется в процентах от базовой ставки. Величина процента доплаты за выслугу лет должна быть строго фиксирована и носить общий для всех работников организации характер. Вознаграждение за выслугу лет может измеряться не только в денежной форме но и в любой другой ценной для работника материальной форме.
Скачать реферат