Мотивация трудовой деятельности персонала и ее развитие

ВВЕДЕНИЕ

Тема настоящей курсовой работы «Мотивация трудовой деятельности персонала и ее развитие». Актуальность настоящего исследования обусловлена экономическими и политическими преобразованиями происходящими в нашем Отечестве. За последнее десятилетие в России количество предприятий различных форм собственности выросло на порядок соответственно с течением времени перед новыми руководителями новых предприятий встала проблема управления кадрами. Это изменение обусловлено тем что руководитель всегда должен помнить что даже прекрасно составленные планы и самая совершенная структура организации не имеют никакого смысла если кто-то не выполняет фактическую работу организации.

«Задача функции мотивации заключается в том чтобы члены организации выполняли работу в соответствии с делегированными им обязанностями и сообразуясь с планом»[1].

Актуализируя тему своего исследования отмечу что практически во всей литературе по менеджменту рассказ о методах мотивации персонала давно уже приобрел канонические формы и легко вписывается в схему: Содержательные теории мотивации (Пирамида Маслоу теория МакКлеланда теория Герцберга. Процессуальные теории мотивации (Теория ожидания теория справедливости и т.д.). Большинство содержательных разделов по мотивации кочующих из одного учебника по менеджменту в другой есть всего лишь легкие модификации текста из «Основ менеджмента» Майкла Мескона[2] в том числе приведенного мной выше. Однако существующие теории мотивации как показывает практика не помогают в решении реальных проблем мотивации возникающих у руководителей и тем более в разработке гармоничной системы мотивации. Одна из наиболее интересных попыток в построении модели мотивации персонала сделана В. Бовыкиным в его работе «Новый менеджмент»[3]. «Интересы не зависят от свойств личности индивида так как базируются на нуждах» - так пишет В. Бовыкин демонстрируя явную несоотнесенность своих утверждений с существующими психологическими реалиями. В то же время В. Бовыкин ставит проблему мотивации персонала в настоящее время во главу угла отмечая что «путь . к наивысшей эффективности процесса управления лежит только через решение проблемы эффективной мотивации труда .». Он подчеркивает в частности что решить проблему мотивации можно только внедрив действенный механизм мотивации труда работников. Однако очевидно что для формирования действенной стратегии мотивации персонала в настоящее время требуется коренной пересмотр традиционно бытующих на предприятиях всех сфер деятельности трудовых отношений между работником и предпринимателем. Не разделяя во всей полноте взглядов В. Бовыкина по теории менеджмента я однако не могу не согласиться со справедливостью вышеприведенного утверждения.

Исходя из актуальности избранной темы исследования и принимая во внимание обозначенный круг проблематики определим цель исследования курсовой работы – изучение проблематики мотивации трудовой деятельности персонала и предложения по внедрению механизмов его развития.

Исходя из цели гипотеза нашего исследования:

Мотивация трудовой деятельности персонала – важная стратегическая задача деятельности предприятия и организации любого уровня существуют дополнительные возможности ее развития;

Существуют эффективные методы мотивации персонала.

Сообразуясь с общей проблематикой целью и гипотезой исследования отмечу что в данной работе мной не приводится конкретная модель мотивации персонала. Выделяются лишь наиболее общие ориентиры которые необходимо учитывать руководству организации при анализе или формировании мотивационно-стимулирующих условий по отношению к работнику. Ключевым пунктом является обеспечение позитивного отношения работника к кругу своих обязанностей и к предложенным «правилам игры» для чего необходимо культивирование и поощрение правильного самоопределения работника. Самоопределение означает не только адекватное понимание но и осознанное принятие работником нормативных условий его труда и жизни в организации. Опираясь на психологические теории мотивации А.Н. Леонтьева О.С. Анисимова и др. я попытаюсь изучить необходимые коррекции в стратегическом подходе управления мотивацией персонала применимых в т.ч. в одной из самой конкурентных областей области торговли изложив те основания без которых очевидно невозможно существование и развитие дееспособной системы мотивации и стимулирования.

Анализ терминологической сущности «мотивация» «стимулирование»

Для начала в целях определения терминологических концептов я попытаюсь снизить степень неопределенности в понимании значений ключевых для темы курсовой работы понятий «мотивация» и «стимулирование».

Часто ведя разговор о заинтересованности работника в высокой производительности своего труда практики-менеджеры употребляют термины «мотивация» и «стимулирование» как близкие по значению синонимы. Считается что разница между ними незначительна а нюансы пусть «ловят» теоретики – у них больше свободного времени на терминологические изыски. Это в корне неверная и очень губительная для современных менеджеров-практиков традиция. В таком понимании зачастую и коренятся основные причины многих недоразумений в управлении персоналом.

Мне кажется не проведена четкая граница между «мотивацией» и «стимулированием» например у Мескона М.Х. в классическом труде «Основы менеджмента»: «Мотивация – процесс стимулирования самого себя и других на деятельность направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации»[4]. Определение мотивации через стимулирование (и наоборот) очень распространено среди специалистов по управлению особенно ярко проявляется на предприятиях торговли. Если еще учесть то обстоятельство что у многих стимул отождествляется с оплатой труда – мы получаем окончательно запутанную картину в этом аспекте управления персоналом.

Давайте попробуем внести ясность в первую очередь по различию «стимула» и «мотива». Приведем четыре определения стимула.

Стимул - это остроконечная палка которой погоняли животных.

Стимул (лат. stimulus - стрекало погонялка) – внешнее побуждение к действию толчок побудительная причина[5].

Стимул - физический агент (раздражитель) воздействующий на орган чувств (рецептор)[6].

Стимул -а м. (книжн.). Побудительная причина толчок (в 0 знач.); заинтересованность в совершении чего-н. С. для развития[7].

Схема стимулирующего воздействия

Рис. 0

Из данных определений видно что стимул это нечто внешнее по отношению к человеку. Во-вторых стимулу свойственна способность «раздражать» органы чувств человека то есть воздействие в функции стимула должно осуществляться в пределах порога чувствительности человека. Следовательно в широком смысле стимул – это такое воздействие одним человеком на другого которое побуждает его к направленному действию нужному инициатору воздействия. Если воздействие не вызывает побуждение к определенному действию то такой стимул можно считать не действенным. Подытожим: стимул задается человеку кем-то извне (см. Рис. 0).

 Скачать реферат