Мотивация трудовой деятельности персонала и ее развитие

Экономическая компенсация энергетических (физических интеллектуальных и т.п.) ресурсов работника

Рис. 0

Размер заработной платы должен превышать объем финансовых средств нужных работнику для восстановление затраченных на работу работником энергетических (физических интеллектуальных и т.п.) ресурсов (см. Рис. 0). Если объем средств недостаточен для восстановления затраченных энергетических ресурсов и на общее поддержание своей индивидуальной жизни то в работнике будет укрепляться неудовлетворенность и негатив по отношению к работе что неминуемо скажется на результатах его труда. Это ограничения со стороны работника.

С другой стороны объем средств выплачиваемых работнику в качестве оплаты его труда должен соотносится с результативностью его труда. Стоимость созданного работником продукта (продукции услуг и т.п.) включает в себя составной частью материализованную рабочую энергию (наряду со стоимостью материала и всех неэнергетических затрат). Оплата труда должна не только не превышать стоимость созданного продукта но и не превышать стоимости материализованной рабочей энергии в продукте. Иначе работодатель как предприниматель рискует остаться без прибыли. Это ограничения со стороны работодателя.

Сложность поиска оптимума между приведенным антагонизмом работодателя и работника проявляется особенно ярко в случае отсутствия в обществе устоявшихся стандартов оплаты работы специалиста той или иной профессии.

Остановимся далее на внутренних для организации моментах мотивирования труда работников.

Основные принципы Механизма Оптимального Стимулирования Труда

Правило поощрения нормативной отдачи сил и дисциплины

Данный элемент стимулирует исполнительскую дисциплину и активность. (Стимулирование выполнения текущих задач в соответствии с требованиями (функции работника отдела подразделения и т.д.)).

Правило поощрения нормативной отдачи сил и дисциплины включает в себя две составляющие: МОСТ(0 «+») и МОСТ(0 «–»).

МОСТ(0 «–») - содержит в себе условия направленные на коррекцию работника нарушающего общую дисциплину организации производственные технологические позиционные нормы и др.

МОСТ(0 «+») - содержит в себе условия направленные на поощрения работника в различных формах:

- адекватного соответствия работника требованиям дисциплины корпоративной культуры производственным технологическим и т.п. нормам;

- нормативного уровня интенсивности труда работника

Правило поощрения рационализаторской активности

Функция этого элемента заключается в стимулировании рационализаторской (творческой инновационной и т.п.) активности работника его участие в нормативной организации труда. Другими словами это стимулирование действий сотрудников направленных на совершенствование норм и развитие (или выход из криизиса) подразделения отдела организации и т.д.

Целесообразно в связи с этим оклад работника делать как минимум двусоставным: Оклад (000%)= Тариф (00-00%) + ВС (00-00%) (выплата соответствия).

Аспекты стимулирования

0. Работа исполнителя в строгом соответствии с предписаниями задания или нормы --> тариф «+» выплата соответствия (см. Рис. 0).

0. Отклонение от нормы имеющее положительный характер (рационализация своих действий) для организации --> доплата (бонус)

0. Отклонение от нормы имеющее негативный характер для организации нарушение норм без существенного ущерба организации --> тариф нарушения норм с нанесением ущерба организации--> тариф за вычетом удержания (штрафы) несоответствия

0. Выработка рационального предложения работником --> прогресс-бонус

Аспекты стимулирования

Рис. 0

Принципы механизма оптимального стимулирования труда

Механизм оптимального стимулирования труда (МОСТ) должен обслуживать адекватное самоопределение работника к труду.

МОСТ должен признаваться справедливым сотрудниками организации.

Стимулы созданные в рамках МОСТ должны поддерживать высокую степень удовлетворенности сотрудников своим материальным и моральным положением (поскольку от этого во многом зависят размеры прибыли получаемой компанией).

Изменения в механизме стимулирования труда должны производиться специальной комиссией явно для всех сотрудников организации в соответствии с утвержденной в организации схемой внесения изменений.

Механизм оптимального стимулирования должен иметь потенциал изменяемости. Для этого:

Механизм оптимального стимулирования должен быть чувствителен к условиям внутри организации и за пределами организации. Т.е. Механизм оптимального стимулирования должен обладать способностью гибкого и адекватного реагирования на изменения внешних и внутренних для организации условий разного рода.

Механизм стимулирования в соответствии с утвержденной периодичностью должен пересматриваться на предмет соответствия изменившимся внешним и внутренним условиям. Он может подвергаться изменениям в соответствии с критериями:

- приемлемая для работников постепенность;

- сохранение позитива и устранение негатива в изменяемом механизме;

- стратегическая и тактическая оправданность.

Типология предметов МОСТ

Типология предметов на которые направляется мотивационно-стимулирующее воздействие может иметь разные основания. В таблице 0 приводятся возможные акценты стимулирования которые определяются в зависимости от приоритетов действующей организации. При построении иерархии акцентов стимулирования должны учитываться очень многие факторы: стадия жизни организации сложившиеся традиции стратегия дальнейшей жизни организации направленность корпоративной культуры характер кадровой политики и т.д. и т.п. В связи с этим дать единственно верную систему приоритетов для стимулирования представляется вряд ли возможным. (Отметим в скобках что штрафование сотрудников рассматривается нами как стимулирование с обратным знаком.)

Таблица 0

Типология мотивационно-стимулирующее воздействие по разным основаниям

 Скачать реферат