Мотивация трудовой деятельности персонала и ее развитие

Теперь о «мотиве». Мотив по убеждению профессора Виханского О.С. – внутри человека[8]. Другими словами мотив – это идеальный образ во внутреннем плане сознания человека. Во-вторых это не просто идеальное представление а энергетически насыщенный образ необходимого потребностно-значимого предмета[9]. Источником побудительной силы мотива выступают потребности. Как справедливо отмечал классик психологии деятельности Алексей Николаевич Леонтьев лишь в результате встречи потребности с отвечающим ей предметом она впервые становится способной направлять и регулировать деятельность[10]. «Встреча потребности с предметом есть акт . опредмечивания потребности – наполнения ее содержанием которое черпается из окружающего мира. Это и переводит потребность на собственно психологический уровень» то есть в мотив. Итак мотивообразование базируется на потребностной системе человека другими словами проистекает изнутри (см. Рис.0).

Потребностная система человека

Рис. 0

Таким образом стимулирование – это процесс воздействия на человека посредством потребностно-значимого для него внешнего предмета (объекта условий ситуации и т.п.) побуждающий человека к определенным действиям (пребывание в комфортных условиях и т.п.).

Мотивация (как процесс) – есть процесс эмоционально-чувственного сопоставления образа своей потребности с образом внешнего предмета (претендента на предмет потребности) (см. Рис. 0). Или мотивация (как механизм) – это внутренний психический механизм человека который обеспечивает опознание предмета соответствующего потребности и запускает направленное поведение по присвоению этого предмета (если он соответствует потребности). Поэтому как ни парадоксально но не совсем корректно говорить о мотивации человека персонала и т.п. со стороны руководства организации! Можно говорить об организации или управлении мотивацией (мотивационными процессами) человека персонала и т.п. (На Рис. 0 видно что мотивация может протекать у человека без посторонней помощи).

0.0.0. Прагматический аспект

Как же нам могут помочь приведенные понятийные определенности в дальнейшем рассуждении?

На стратегическом уровне по введенным критериям можно выделить три типа кадровой политики в управлении заинтересованностью персонала в своем труде:

- Преобладание системы стимулирующих воздействий на персонал организации. В этом случае организация делает упор на использование различных стимулов (как правило материальных) для повышения заинтересованности сотрудников организации в производительном труде. Например как излагал данный подход Ф. Тейлор для создания у работников заинтересованности в высоких результатах своего труда необходимо обеспечить однозначную связь между результатами труда и заработной платы в случае торгового предприятия этот подход иллюстрируется достаточно ярко – проценты продавцу от валовых продаж.

- Преобладание системы мотивационного управления персоналом организации. В данном типе кадровой политики предполагается ведущий акцент связанный с мощной идеологической деятельностью руководства внутри организации с актуализацией бескорыстного энтузиазма работников и т.п. Например такой подход часто преобладает в становящихся (формирующихся) организациях в силу отсутствия у них материальной базы как основы стимулирования а так же на предприятиях социальной сферы.

- Гармоничное сочетание комплекса стимулирующих воздействий и мотивационного управления персоналом при охватывающем (базовом) характере мотивационной политики. Этот подход можно считать наиболее оптимальным снимающим крайности первых двух подходов. Как правило такая политика реализуется развитыми во всех отношениях организациями в которых уже сформирована ценностная корпоративная культура при наличии поддержки этой культуры справедливым механизмом распределения материальных благ организации.

Почему же в сочетании мотивационной и стимулирующей политик «охватывающей» выступает мотивационная? Дело в том что корпоративная культура (например ВСМПО в г. В.Салда) включающая в себя механизмы управления мотивацией персонала куда более прочное основание чем материальное стимулирование. Такая организация например сможет выжить и в тяжелые кризисные времена что вряд ли удастся организации где основой заинтересованности в труде работников являются только высокие зарплаты и премии имеются в виду например предприятия торговли. Кроме того практический опыт наиболее успешных японских компаний в области кадровой стратегии подтверждает то что корпоративная культура и ценностные ориентации куда важнее материальных вознаграждений и других стимулирующих средств (примером вероятно может служить трудовая деятельность педагогов милиции врачей при невысокой зарплате люди продолжают поступать например в педагогические ВУЗы и посвящают себя нелегкому и невысокооплачиваемому труду учителя).

При разработке системы мотивации и стимулирования персонала организации крайне важно учитывать два аспекта: качественную стадию жизни организации и типологию сотрудников.

Основы Системы оптимальной мотивации труда

Приведем некоторые исходные положения Системы оптимальной мотивации труда (далее по тексту СОМТ). Эти общие положения должны лежать в основе справедливой системы мотивации труда работников. Нарушение любого из них делает систему мотивации неэффективной или даже вредной.

Направленность системы мотивации труда должна соответствовать стратегии кадрового управления а стратегия кадрового управления должна вписываться в общую стратегию деятельности организации.

Система мотивации труда должна учитывать особенности внешних по отношению к организации условий.

- Правовая среда: СОМТ должна учитывать существующее трудовое и другие законодательства

- Экономическая среда: СОМТ должна учитывать ситуацию на рынке труда и общие экономические условия в государстве регионе и т.д.

- Социальная среда: СОМТ должна учитывать средний уровень жизни (прожиточный минимум) особенности профессиональных и общественных объединений в которые так или иначе включены сотрудники организации уровень преступности перспективность региона уровень напряженности и т.д.

- Политическая ситуация: СОМТ должна учитывать общеполитическую ситуацию сложившуюся в регионе (наличие забастовок стачек и т.д.)

Факторы технологического развития отрасли.

- Социо-культурные факторы: СОМТ должна учитывать культурные традиции сложившиеся общественные нормы поведения и т.п.

- Экологические факторы: СОМТ должна учитывать экологическую ситуацию особенно при неблагоприятной экологической обстановке.

Система мотивации труда должна включать в себя как часть механизм оптимального стимулирования труда (см. Рис. 0).

Система мотивации труда

Рис. 0

СОМТ призвана обеспечивать адекватную мотивацию работника к труду в организации и к кругу своих профессиональных задач.

 Скачать реферат