Мотивация персонала в типографии

ВВЕДЕНИЕ

После периода разрушения плановой и становления основ рыночной системы хо­зяйствования самой логикой развития в центре внимания общества оказались во­просы созидания, эффективности и конку­рентоспособности. И сразу же на первый план выдвинулись проблемы труда - вели­кой созидающей силы, единственно спо­собной поднять Россию из бездны эконо­мического кризиса. Сегодня стране остро необходим интенсивный и производитель­ный труд десятков миллионов людей. Но этого можно добиться лишь при условии его высокой мотивации - заинтересован­ности работать с каждым днем больше и лучше.

Актуальность выбранной проблемы заключается в том, что в условиях перехода к рыночным отношениям особенно активно возрос интерес к созданию действенных стимулов к труду и предприимчивости в сочетании с высокой организованностью и дисциплиной.

Целью выполнения данной работы является глубокий и подобный анализ системы мотивации труда персонала полиграфического предприятия и разработка предложений по ее совершенствованию.

Для достижения этой цели необходимо решить следующие задачи:

- изложить сущность и роль значения системы мотивации персонала в период рыночных отношений;

- исследовать внешнюю и внутреннюю среду функционирования предприятия;

- проанализировать основные показатели экономико-финансовой деятельности;

- подробно изучить трудовые ресурсы предприятия;

- рассмотреть виды и формы, методы регулирования оплаты труда;

- выявить положительные и отрицательные тенденции работы полиграфического предприятия;

- предложить направления и меры совершенствования системы мотивации персонала на предприятии.

Для выполнения работы использованы данные статистических и бухгалтерских отчетностей за 2004-2005гг.

Практическая часть выполнена на материалах ООО «Солпринт».

Теоретические основы и значение системы мотивации персонала в организации

В последнее время наблюдается тенденция снижения интереса и внимания к проблемам труда, анализу состояния и перспектив развития трудовой активности, хотя оценка состояния дел в сфере труда – необходимое условие правильного выбора направления и методов реализации мероприятий по оздоровлению экономики.

В основе причин, обусловивших необходимость перестройки, лежит кризис трудовой активности. Его суть – отчуждение труда, потеря абсолютным большинством работников его смыслообразующей функции. Формирование трудового поведения работников во многом определяется механизмом мотивации и стимулирования их деятельности. Понимание этого механизма – основа профессионального подхода к работе с персоналом.

Слово «мотив» заимствовано из французского языка (motif – «побудительная причина», «повод). Применительно к менеджменту мотив следует рассматривать как внутреннюю движущую силу, побуждающую работника к реализации определенного поведения. Мотивом трудового поведения человека выступает стремление удовлетворить определенные потребности. В то же время трудовая деятельность является одним из условий воспроизводства самих потребностей.

Из определения мотива вытекает понятие мотивации. Мотивация представляет собой процесс формирования у работника мотивов трудового поведения, побуждающих к деятельности в направлении целей организации.

На каждом этапе своего развития человек ориентируется на определенный набор потребностей, удовлетворение которых является для него наиболее значимым. Совокупность этих потребностей определяет тип мотивационной направленности индивидуума.

Согласно типологии Лапыгина-Эйдельмана, можно выделить следующие типы мотивации:

1. Инструментальный тип мотивации — ориентированный на труд как сред­ство получения заработка для удовлетворения потребностей, находящихся в рамках сферы труда.

2. Достижительный — ориентированный на труд как способ продвижения, повышения профессионального или должностного статуса.

3. Коллективный — ориентированный на труд как средство удовлетворения, стремления к сотрудничеству, общению, возможность заслужить уважение коллег по работе.

4. Интеллектуальный — ориентированный на сложную, интересную работу, позволяющую раскрыть свои способности, самореализоваться.

5. Комфортно-ориентированный — направленный на относительно комфорт­ ные условия труда.

В соответствии с типом мотивации руководитель подбирает стимулы, с помо­щью которых осуществляется воздействие на работника. Термин «стимул» имеет латинское происхождение. В Древнем Риме «стимулом» называли заостренную палку, шест, которым погоняли животных. Сегодня, как и в древности, стимул является инструментом воздействия. Однако его применение основывается на несравнимо более сложном механизме формирования многофакторной модели человеческого поведения. Стимулы представляют собой совокупность материальных и нематериальных ценностей, благ, используемых руководите в качестве фактора трудового поведения работника.

Стимулы, удовлетворяющие потребности человека, играют роль вознагражде ния за его труд. Они подбираются руководством в соответствии с индивидуальными особенностями работника. Различают внешние и внутренние вознаграждения. Внутренние отвечают духовным мотивам трудовой деятельности (содержание выполняемой работы, ее социальный статус, интересный круг общения, самореализация). Внешние вознаграждения — совокупность благ, материализующихся в конкретных формах, адекватных оценке труда персонала администрацией (заработная плата, карьерный рост, льготы и привилегии в соответствии со служебным положением). Возможность получения необходимых благ в обмет на реализацию трудовых функций, определенных действий составляет суть процесса стимулирования.

Стимулирование представляет собой процесс воздействия на работника, ориентированный на структуру его потребностей и обеспечивающий формирование или изменение поведения персонала.

Стимулирование труда предполагает создание условий (хо­ зяйственного механизма), при которых активная трудовая деятельность, определенные, заранее зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потреб­ностей работника, формирования у него мотивов труда.

Система мотивов и стимулов труда должна опираться на оп­ ределенную базу — нормативный уровень трудовой деятельно­сти. Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, что он за ранее оговоренное вознаграждение дол­жен выполнять некоторый круг обязанностей. В этой ситуации для стимулирования еще нет места. Здесь сфера контролируе­мой деятельности, где работают мотивы избегания, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требова­ний. Таких наказаний, связанных с потерей материальных благ, может быть, как минимум, два: частичная выплата обусловлен­ного вознаграждения либо разрыв трудовых отношений.

Работник должен знать, какие требования к нему предъяв­ляются, какое вознаграждение он получит при их неукосни­ тельном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения. Дисциплина всегда несет в себе элементы прину­ждения, ограничивая свободу выбора вариантов поведения. Однако грань между контролируемым и мотивированным по­ведением условна и подвижна, так как работник с сильной мо­тивацией труда обладает самодисциплиной, привычкой добро­совестно выполнять требования и относиться к ним как к собственным нормам поведения.

 Скачать реферат