Мотивация

4. Накопление обид. Мы склонны предоставлять людям некоторый кредит доверия и стараемся не замечать негативных поступков людей. Кроме того, сам процесс выяснения отношений достаточно болезненный и мы не хотим этим заниматься.

И, наконец, самое главное: как может менеджер исправить ситуацию, когда происходит нарушение баланса справедливости?

Первое, что нужно сделать, - внимательно выслушать сотрудника. Это поможет ответить на вопрос: как человек относится к справедливости, что он считает своим вкладом, а что вкладом менеджера. Если окажется, что человека действительно недооценили, то его восприятие этой ситуации можно изменить, т. е. предложить посмотреть на проблему иначе.

Второе - обращаться с людьми так, как будто они уже такие, какими хотят быть, и это поможет им стать такими. Менеджер должен передавать окружающим положительные ожидания, вызывать в людях ощущение собственной компетентности, значимости, статуса, уверенности, избранности. Однако, являясь сильным побудительным началом, положительные ожидания не являются гарантом успеха. Если, несмотря на позитивные ожидания менеджера, человека постигла неудача, то в ней он будет винить и себя, и менеджера.

Люди, имеющие четкие цели, сами их добиваются. Но для того, чтобы поставить точную (не слишком трудную и не слишком легкую) цель, необходимо очень хорошо знать конкретного человека. Вот почему легче ставить цели совместно. Как это ни странно, человек выбирает более сложную цель, чем ему хотят поручить.

Справедливость - очень тонкая грань. Ее поддержание требует неимоверных усилий, но без нее невозможна продуктивная работа коллектива.

Модель Портера-Лоулера

Модель Портера-Лоулера содержит в себе черты теории ожиданий и теории справедливости, устанавливает соотношение между вознаграждением и результатами. Основная идея теории состоит в том, что человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений достигнутых результатов.

В модели Портера-Лоулера присутствуют пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.

Уровень приложенных усилий зависит от ценности вознаграждения и степени уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. На результаты, достигнутые работником, влияют: уровень приложенных усилий, способности работника и его характерные особенности, а также осознание им своей роли. Достижение требуемого уровня результативности может повлечь внутренние вознаграждения (чувство удовлетворения от работы и т.п.) и внешние (похвала руководителя, премия и т.п.). И, наконец, работник получает или не получает удовлетворения от проделанной работы, что зависит от внутреннего вознаграждения, внешнего, а также от оценки работником степени справедливости вознаграждения. Удовлетворение является мерилом ценности вознаграждения. Внутренние вознаграждения сопоставляются с оценкой вероятности того, что усилия приведут к вознаграждению.

Рис. 1. Модель мотивации Портера – Лоулера.

Одним из наиболее важных выводов Портера и Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению.

Данная теория показала, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно – следственных связей; очень важно объединение в рамках единой взаимоувязки таких понятий как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие.

Особенности классических теорий мотивации

Целью работы было выявить общее и различное во всех мотивационных теориях, которые уже стали классическими в теории управления. Однако, если присмотреться повнимательнее, эти теории несут в себе явный отпечаток психологизма, т.е. пытаются оценить мотивацию лишь из психологических особенностей или процессов, происходящих внутри человека. Но такой метод не совсем корректен если речь идет о мотивационных процессах в организации.

Особенностью вышеперечисленных подходов является то, что они пытаются рассмотреть мотивационный процесс изнутри, не учитывая того факта, что сама мотивация, в качестве части организационного климата, – это довольно сложная и относительно самостоятельная система человеческих отношений. Поэтому будет вполне правомерным признать наличие у этой системы определенных функций, т.е. тех продуктов своей деятельности, которые она поставляет в иную, вышестоящую по отношению к ней систему – организацию в целом. Рассмотрение мотивации именно в таком ракурсе можно условно назвать системно-функциональным подходом или даже особой теорией мотивации.

Системно – функциональная теория мотивации

Разработка концепций мотивации как структурной части организации пока еще находится в фазе становления, в особенности это касается менеджерских отраслей науки. Кое-какие попытки в этом направлении предпринимались социальной психологией организаций, где мотивация выступала лишь как часть организационного климата. Для теории управления важен тот факт, что мотивация – это не только индивидуальный процесс, но и сложно организованная система, которая имеет свою структуру, функции и подчиняется только вышестоящей системе, т.е. организации в целом.

Свою оригинальную концепцию организационной структуры предложил Бех В.П. на основе собственной теории социального организма. Организменныйуровень, поегомнению, является особым этапом саморазвертывания универсума, которыйвключает в себя тканевый, клеточный, видовой и родовой подуровни.

Подуровень простейших производственных организмов появляется в результате особого процесса, который называется органоценоз. Новизна идеи состоит в том, что на этом уровне противоречие между личностью и обществом протекает в организационной форме, имеющей следующий вид (Рис. 2).

Рисунок 2. Эвристическая модель организма фирмы.

Где: ВФИ – внутрифирменная идеология;

ВФСЦ – внутрифирменная система ценностей;

Э, А, И, П – экономические, антропологические, идеологические и политологические ценности организации, включающие ее в организм страны.

Из представленной модели хорошо видно, что механизм самодвижения простейшего социального организма состоит из двух фаз: прямой – от потребности общества в товарах или услугах до внутрифирменной системы ценностей и обратной - от внутрифирменной системы ценностей до товара или услуги, произведенных для снятия потребности человека.

Внутрифирменная идеология есть момент духовного производства и воспроизводства простейшего социального организма, а мотивация выступает моментом материального производства, в ходе которого работники предприятий, организаций или учреждений производят товар или услугу. Стимулирование, как функция системы управления, направлено на удержание процесса жизнедеятельности простейшего социального организма в пределах определенного диапазона изменений. Более подробно о каждом элементе можно рассказать следующее:

 Скачать реферат