Современные тенденции развития организационных структур управления

5. Изменения организационной структуры

Изменения — вынужденная мера. Меняется рынок, меняется компания, появля­ются новые цели и задачи, новые виды деятельности. К тому же созревают такие про­блемы, которые можно решить только организационными методами. Задача проведе­ния структурных изменений включает проектирование новой структуры и осуществле­ние перехода к ней. Принципы проектирования изложены выше. Формально этого достаточно, однако на практике идеальной структуры трудно достичь быстро, а по­спешность может оказаться разрушительна. Из сложившихся личностей и подразделе­ний невозможно «лепить» что угодно, пренебрегая их желаниями и планами, убежде­ниями и ценностями, корневыми компетенциями и профессиональными амбициями.

Дело это обычно оказывается непростым, опасным (можно сломать действую­щую структуру, а новой не построить). Поэтому принципиально важно, как прово­дить изменения организационной структуры, чтобы они были успешны. На помощь приходит современная практическая психология. Технология состоит в том, что из­менения надо проводить не на сознательно-логическом уровне, а на подсознательном (на нём обычно происходит сильное сопротивление изменениям, которое часто не

поддаётся проявлению и разумному пониманию). Лучше не апеллировать сразу к со­знательному мышлению, а менять миссии, ценности и убеждения, опыт и умения. Психотехнология предлагает два способа проведения изменений:

* «шоковое» изменение (подсознание изменяется за счёт перегрузки эмоцио­нально-психологических каналов);

* «подстройки» и «ведения» (подсознание изменяется за счёт присоединения к нему через эмоционально-психологические каналы).

К любому из этих изменений надо заранее готовиться. Но во втором случае само изменение происходит постепенно (возможно долго, зато менее рискованно) — люди должны быть подведены к этим изменениям и как бы самостоятельно их хотеть и предлагать. Фактические же изменения структуры (изменение штатных расписаний и должностей персонала, бизнес-процессов, учётной системы) должны проводиться максимально быстро и прозрачно, при массированной информационно-разъяснитель­ной работе и психологической поддержке.

Проблему организационных изменений можно рассмотреть с точки зрения сис­темной динамики. Любая открытая система на ваше воздействие может прореагиро­вать двояким образом: либо усилить его (при усиливающей обратной связи), либо затормозить (при компенсирующей обратной связи). Таким образом, необходимо изучать замкнутые контуры реагирования (петли обратной связи) организации, что­бы либо возбудить канал ускорения развития в нужном направлении, либо «снять тормоза», которые удерживают организацию от самостоятельного, желаемого ей раз­вития. Последний вариант более трудоёмок, так как заставляет отыскивать в органи­зации серьёзные проблемы, в том числе (и часто) на уровне руководства, и приводит обычно как раз к необходимости дискомфортных оргструктурных изменений. Но именно этот вариант видится наиболее результативным. Это касается не только внут­реннего развития, но и рыночного.

Практическое применение результатов данной работы показывает, что привле­чение современных представлений теории самоорганизации сложных неравновесных систем (синергетики), а также приемов практической психологии позволяет воору­житься новыми элементами технологии организационного строительства. Системное объединение различных подходов устраняет некоторые типичные конфликты и про­блемы организационного строительства и организационных изменений. Так можно достичь более качественных результатов практического управления компанией.

Совершенствование организационных структур управления как фактор стратегического развития вуза на современном этапе

Влияние рынка сильно сказывается на системе выс­шего образования России. Получив новые обязанности и свободы, вузы создают новые структуры. Возникаю­щие структуры близки к тем, которые традиционно ис­пользуют предприниматели. Таковы неизбежные для управления в конкурентной среде функции и подразде­ления: стратегического менеджмента, маркетинга, уп­равления проектами, попечительские советы. Вузы корректируют стратегические цели деятельности и, ес­тественно, вносят необходимые изменения в организа­ционную структуру При этом появление новых задач и служб зачастую происходит стихийно. Оттого новые подразделения иной раз выходят тяжеловесными, слабо структурированными.

Структура развивающегося вуза должна быть жиз­неспособной, гибкой и динамичной. В этой связи акту­альна разработка научно-обоснованной структуры уп­равления образовательным процессом, структуры, эф­фективно функционирующей в условиях открытого информационно-образовательного пространства, обес­печивающей лёгкость доступа к изучаемой информации, стимулирующей генерацию новых знаний и обеспечи­вающей конкурентоспособность выпускников на рынке труда. Для решения данной проблемы необходимо про­ведение комплекса работ:

* сбор данных о характеристиках и взаимосвязях элементов структуры в системе управления де­ятельностью вуза;

* анализ эффективности функционирования раз­личных типов структур, определение степени управленческого и информационного дублиро­вания, влияния структуры каждого типа на ка­чество учебного процесса;

* определение направлений повышения эффек­тивности структуры управления образователь­ным процессом в вузе;

* разработка формализованной схемы решения задачи выбора эффективной структуры управ­ления образовательным процессом в вузе;

* анализ и оценка эффективности выбранной структуры управления.

Приступая к решению такой задачи, целесообразно использовать научный аппа­рат стратегического менеджмента. На начальной стации необходимо оценить реаль­ное состояние вуза, понять, в каком направлении он развивается.

Такой подход соответствует трём этапам менеджмента: стратегический анализ — стратегический выбор — реализация (рис. 1)

На первом этапе необходимо составить план, который может включать в себя выбор методики исследования, подготовку форм первичных документов для сбора и анализа информации, изучение внешней среды функционирования вуза с использо­ванием SWOT-анализа. Полезно проанализировать структуры родственных вузов, чтобы понять сходные черты и отличия, учитывая, что учреждения высшей школы достаточно стабильны и консервативны.

Вузы достаточно быстро учли происходящие изменения. Во многих из них по­явились отделы (управления) маркетинга и рекламы, управления регионального раз­вития. В некоторых (например, в РГГУ) родственные факультеты объединены в ин­ституты, в других созданы службы по совершенствованию управления или системы стратегического управления.

Опыт реорганизации структур подтверждает, что такие факторы, как информи­рованность персонала и человеческое поведение существенно влияют на порядок взаимодействия элементов структуры и определяют эффективность её функциониро­вания. Это влияние существеннее, чем формальное распределение функций между подразделениями. На действенность и эффективность организационной структуры влияют: существующие взаимосвязи, возникающие между людьми в процессе работы (это отражается в схемах организационных структур и в должностных обязанностях); реализуемые стратегия и политика руководства вуза; методы, влияющие на челове­ческое поведение; полномочия и функции работников вуза на различных уровнях управления (низшем, среднем, высшем).

 Скачать реферат