Ответы к экзамену по Теории Организации

Рефераты / Ответы к экзамену по Теории Организации

Страница
14

d. Если необходима предварительная подготовленность к формированию соответствующих организационных элементов.

Стандарты устанавливаются субъектами управления и, как правило, на более высоком организационном уровне, чем осуществляется их использование конкретными исполнителями.

В ходе рационализации обеспечивается:

· Установление некоторых наиболее существенных и универсальных стандартов, определяющих общий уровень организованности;

· Формирование системы постоянно действующей стандартизации, которая обеспечит возможность разработки и использования стандартов в процессе устойчивого функционирования организации.

Понятие и составляющие организационную культуру.

Организационная культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организаций и получающих выражение в заявляемых организациями ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий.

Есть три уровня познания организационной культуры:

1. Поверхностный:

-технология

-архитектура

наблюдаемые образцы поведения.

2. Средний уровень:

-ценностные ориентации

-верования (проверяемые в физическом окружении, проверяемые только через социальный консенсус).

3. Глубинный уровень (базовое предположение):

- отношения с природой

- понимание реальности времени и пространства

- отношение к человеку

- отношение к работе.

10 основных характеристик организационной культуры:

1. Осознание себя и своего места в организации.

2. Коммуникационная система и язык общения.

3. Внешний вид, одежда и представление себя на работе.

4. Что и как едят люди, привычки и традиции в этой области.

5. Осознание времени, отношение к нему и его использование.

6. Взаимоотношения между людьми (по возрасту, полу, статусу, власти, мудрости, опыту…)

7. Ценности как набор ориентиров. Что такое хорошо? Что такое плохо?

Нормы, как набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения.

8. Вера во что-либо и отношение, и расположение к чему-то (идеалы, вера в свои силы).

9. Процесс развития работника и наущению. Бездушное или осознанное отношение к выполняемой работе. Интеллект – сила… Крайности.

10. Трудовая этика и мотивирование. Отношение к работе, ответственность, качество работы, чистота на рабочем месте, оценка работы, привычки.

Составляющие и факторы организационной культуры.

1. Философия – задающая смысл существования организации и ее отношение к сотрудникам и клиентам.

2. Доминирующие ценности – на которых базируется организация и которые относятся к целям ее существования, либо к средствам достижения этих целей.

3. Нормы, разделяемые сотрудниками организации и определяющие принципы взаимоотношений в организации.

4. Правила, по которым ведется «игра» в организации.

5. Климат, существующий в организации и проявляющийся в том, какая существует атмосфера в организации, и как члены организации взаимодействуют с внешними лицами.

6. Поведенческие ритуалы – проведение в организациях определенных церемоний, использование определенных выражений, знаков.

Группы проблем, требующих формирования организационной культуры.

Организационная культура формируется как реакция на решение двух групп проблем.

1. группа:

Проблемы интеграции внутренних ресурсов и усилий.

Примеры:

· создание общего языка и единой терминологии

· установление границ группы, включение и исключение из группы

· создание механизма наделения властью и лишения прав

· установление норм, регулирующих неформальные отношения между лицами разного пола

· выработка оценок, касающихся того, что в поведении сотрудников желательно, а что нет

Многие проблемы решаются руководителем.

2. группа:

Проблемы, которые приходится решать организации в процессе взаимодействия с внешней средой. Это широкий круг проблем связанный с выработкой миссии, целей средств их достижения.

Факторы, определяющие формирование организационной культуры.

5 первичных и 5 вторичных факторов эффективного взаимодействия с внешней средой.

5 первичных факторов:

1. Точки концентрации внимания высшего руководства (выбор миссии, стратегии, распределение прав и обязанностей внутри организации).

2. Реакция руководства на критические ситуации в организации.

3. Отношение к работе и стиль поведения руководителей (как руководитель относится к своей работе, так к ней относится и подчиненный)

4. Критериальная база поощрения сотрудников.

5. Критериальная база:

· Отбора

· Назначения

· Продвижения

· Увольнения сотрудников организации.

5 вторичных факторов:

1. Структура организации.

2. Система передачи информации и организационные процедуры.

3. Внешний и внутренний дизайн и оформление помещений, в которых располагаются организации.

4. Мифы и истории о важных событиях и лицах, игравших и играющих ключевую роль в жизни организации.

5. Формализованное положение о философии и смысле существования организации.

Миссия организации: широкое и узкое понимание.

Существует узкое и широкое понимание миссии.

Широкое понимание – миссия рассматривается как конкретизация философии, предназначения и смысла существования организации.

Философия определяет ценности, верования и принципы, в соответствии с которыми организация намеревается осуществлять свою деятельность.

Предназначение определяет действия, которые организация намеревается осуществлять, какой организацией она намеревается быть.

Смысл существования организации – это утверждение относительно того, для чего и по какой причине существует организация. В этом утверждении раскрывается отличие данной организации от ей подобных.

В узком понимании рассматривается только смысл.

Ф.Котлер выделял четыре характеристики миссии:

1. Целевые ориентиры

2. Сфера деятельности

3. Философия организации

4. Возможности и способы осуществления деятельности.

Первичные факторы, определяющие формирование организационной культуры.