Исследование направлений организационных изменений предприятия ГУП Аэропорт Сочи

Представленная выше методика относится к экспертно – аналитическому методу обследования и состоит в обследовании и аналитическом изучении организации силами квалифицированных специалистов с привлечением руководителей различных уровней управления, чтобы выявить потребность и основные направления развития организации, а также выработать рациональные рекомендации по организационным изменениям. Для реализации данного метода используем проведение письменного анкетного опроса руководителей различных уровней управления. В целях получения объективной оценки опрос был выполнен не только на различных иерархических уровнях, но и в различных подразделениях предприятия. В группу респондентов вошло тридцать шесть человек , из них тридцать человек из нижнего уровня управления и шесть человек из верхнего уровня управления. В состав опрошенной группы нижнего иерархического уровня вошли начальники отделов в службах предприятия, старшие и ведущие инженеры, экономисты, диспетчера и инспектора различных служб предприятия. В состав опрошенной группы верхнего иерархического уровня вошли директора и заместители генерального директора. Гарантией объективности и правдивости ответов явилось во- первых, закрытый характер изучения и анализа полученных данных (без указания фамилий), во- вторых, интерес получения оценки адекватной фактическому состоянию действующей системы управления и перспективных направлений совершенствования организации.

Анкета включает в себя по каждому фактору:

А) оценку, соответствующую ситуации на предприятии;

Б) значимость, какую роль каждый фактор играет в конкретном предприятии.

Обработку полученных экспертных оценок выполним одним из статистическо – математическим методом , в часности анализом полученных средних. После проведенного опроса вычисляем среднее арифметическое по каждому из факторов отдельно для нижнего и верхнего уровня управления. Причем, среднее арифметическое находим отдельно не только по каждому фактору, но и по состоянию фактора на предприятии и по значимости фактора на предприятии. Для определения потребности в организационных изменениях по каждому фактору необходимо найти разность между значимостью и оценкой соответствующей ситуации на предприятии. Чем больше разность значений, тем больше этот фактор нуждается в развитии. Соответственно, чем ниже разность, тем меньше данный фактор нуждается в развитии. Таким образом расставляя разность значений факторов по убыванию, мы получаем необходимые направления развития предприятия

В заключение данного раздела можно отметить, что представленная выше методика, не является единственной возможной, для исследования потребности и направлений организационных изменений. А высокая разность значений факторов при определении потребности, свидетельствует не о том, что данный фактор на обследуемом предприятии не развит, а о том , что этот фактор находится на более низком уровне и требует развития по отношению к другим факторам.

Обработка и анализ экспертных оценок.

2.2.1. Обработка и анализ значимости факторов для предприятия.

Представленные ниже таблица N 2.1. и таблица N 2.2. , а также рисунок N 2.2. позволяет нам наглядно представить и произвести анализ по значимости факторов для предприятия направленных на управление людьми с точки зрения различных уровней управления. В результате можно наблюдать следующую картину. Наибольший разрыв во мнениях различных уровней управления прослеживается по факторам:

· N 15 “Точность задач и целей руководителей каждого уровня управления”;

· N 19 “Личное стремление к развитию сильных сторон и поиску путей развития в системе управления”;

· N 2 “Мотивация руководителей различных уровней управления”;

· N 18 “Рассредоточение процесса контроля”;

· N 1 “Творческая, благоприятная атмосфера для развития системы управления”.

Следствием разрыва во мнениях по выше перечисленным факторам будет предрасположенность к оказанию сопротивления одним из уровней управления в случае необходимости развития одного из этих факторов.

Чем выше значимость фактора для обследуемого предприятия, тем меньшая

предрасположенность к оказанию сопротивления при его развитии.

Так как, все выше названные факторы с точки зрения верхнего уровня управления имеют значительно большую значимость для предприятия, чем с точки зрения нижнего уровня управления следовательно, возрастает предрасположенность к сопротивлению со стороны нижнего уровня управления в случае развития этих факторов.

Практически единое мнение наблюдается по факторам:

· N 11 “Условия для самореализации личности”;

· N 5 “Правовая защищенность персонала”;

· N 21 “Учет в работе интересов коллег”;

· N 23 “Эффективность использования методов набора, отбора и найма”.

Следствием данного явления будет отсутствие предрасположенности к сопротивлению по значимости фактора какого-либо уровня управления.

По представленным табличным данным можно отметить, что наиболее значимыми факторами управления людьми для производства с точки зрения верхнего уровня управления являются следующие:

· N 14 “Эффективность работы системы управления”;

· N 16 “Система обучения и повышения квалификации персонала”;

· N 2 “Мотивация руководителей различных уровней управления”;

· N 15 “Точность задач и целей руководителей каждого уровня управления”;

· N 19 “Личное стремление к развитию сильных сторон и поиску путей развития в системе управления”;

· N 25 “Квалификация руководящего состава”;

· N 18 “Рассредоточение процесса контроля “;

· N 1 “Творческая, благоприятная атмосфера для развития системы управления”;

· N 3 “Творчество и эффективность выполнения работы руководителями различного уровня управления”.

С точки зрения нижнего уровня управления наиболее значимыми факторами управления людьми являются следующие:

· N 16 “Система обучения и повышения квалификации персонала”;

· N 14 “Эффективность работы системы управления”;

· N 3 “Творчество и эффективность выполнения работы руководителями различного уровня управления”;

· N 6 “Условия труда”;

· N 7 “Соответствие оплаты труда уровню квалификации”;

· N 8 “Денежная система стимулирования трудовой активности”.

Из приведенных выше данных можно обратить внимание, что во-первых, для нижнего уровня управления характерно выделение по значимости факторов мотивирующего характера, в отличии от верхнего уровня управления который выделяет по значимости больше факторы организации и работы в целом системы управления; во вторых по факторам N 14, N 16, N 3 наблюдается общность позиций различных уровней управления по высотам значимости.

Еще одним аспектом высокой значимости отдельных факторов на обследуемом предприятии является относительно больший интерес их развития по сравнению с факторами имеющими меньшую значимость для этого предприятия.

Представленные ниже таблица N 2.3. и таблица N 2.4. , а также рисунок N 2.3. позволяет нам наглядно представить и произвести анализ по значимости факторов для предприятия направленных на управление производством с точки зрения различных уровней управления. В результате можно наблюдать следующую картину. Наибольший разрыв во мнениях различных уровней управления прослеживается по факторам:

 Скачать реферат