Анализ использования рабочей силы

Другие проблемы в 354 ОВКГ связаны в основном с не полной, а специфической профнепригодностью, неспособностью переключиться на другую работу, невозможностью адаптироваться в современных условиях. Выходом представляется работа с персоналом на основе методов оценки руководителей и специалистов, оптимизации количества и качества коллектива, внедрения системы автоматизированной аттестации руководителей и специалистов, автоматизированной системы управления кадрами.

Необходимо повысить значимость кадровой службы, особенно в условиях реформирования здравоохранения. Наше понимание данной проблемы – признание за этими службами важной роли исходя из самого их наименования. Они призваны выполнять ответственную работу по подбору, расстановке, анализу кадрового обеспечения, подготовке и рациональному использованию кадров.

Таковы в соответствии с современными требованиями основные задачи кадровых служб и их роль в управлении персоналом.

Однако по ряду субъективных и объективных причин работа кадровой службы 354 ОВКГ в настоящее время не соответствует этим требованиям.

Как и прежде, так и в настоящее время отдел кадров выполняет вспомогательные функции технического и информационно-учетного характера – оформительские, регистрирующие, документационные и др. Вместе с тем сведение работы отдела кадров в основном к делопроизводству и ведению личных работников, в которых нет документов, отражающих психологические, физиологические, личностные и другие особенности сотрудника, является отрицательной составляющей в процессе совершенствования работы самой кадровой службы.

В настоящее время участие службы кадров в управлении не должно ограничиваться только подготовкой организационно-распорядительных документов, тем самым, нивелируя их реальное участие в найме, отборе и назначении кадров. Это способствует снижению мотивации работника отдела кадров в данной деятельности, творческой инициативы и т.п.

Методы работы отдела кадров 354 ОВКГ нуждаются в коренном, качественном обновлении.

Управление кадрами необходимо трансформировать из простой канцелярской работы в процесс инициативного использования прогрессивных форм и методов работы, средств вычислительной техники и передовых информационных технологий, на основе научных достижений в области управления, психологии, социологии и права.

Структура и функции отдела кадров не всегда адекватны задачам управления персоналом. Необходима единая стратегия развития кадровой службы, единые методологические подходы в постановке ее работы.

На наш взгляд, основные функции кадровой службы для эффективного осуществления управления персоналом в современных условиях следующее:

· Участие в процедуре найма и отбора персонала;

· Анализ, планирование и прогнозирование потребности в кадрах;

· Анализ, планирование и прогнозирование подготовки, переподготовки, повышения квалификации и сертификации специалистов;

· Профессиональное тестирование;

· Систематический анализ профессионального мастерства специалистов по результатам аттестации;

· Участие в аттестации и сертификации специалистов;

· Изучение и обоснованная оценка качества руководителей отделений и служб с применением социологических и психологических методов исследования;

· Формирование резерва для выдвижения на руководящие должности и работа с ним по унифицированным программам в соответствии с уровнем резерва;

· Анализ возрастного состава и иных социально-демографических характеристик специалистов;

· Организация учета и контроля за движением кадров;

· Совершенствование механизма подбора, расстановки и рационального использования кадров посредством использования в деятельности службы современных средств вычислительной техники и соответствующих программных средств.

Перспективы совершенствования и коренного улучшения кадровой работы, своевременное и качественное решение все усложняющихся задач, поставленных перед кадровой службой, напрямую связаны с использованием в их деятельности современных средств вычислительной техники (персональной ЭВМ) и автоматизированных систем управления (АСУ) кадрами.

В условиях применения средств вычислительной техники значительно повышается возможность эффективного подбора и расстановки персонала, оценки, анализа и планирования потребности в кадрах, их подготовки и повышения квалификации, аттестации и сертификации путем автоматизированной обработки используемой информации в базе данных компьютера.

Большинство известных средств оценки персонала базируется на расчете отклонений результатов тестирования сотрудника от неких усредненных норм, полученных на основе обработки статистических данных или экспертных оценок. Результаты такой диагностики достаточно достоверны и объективны. Однако общепрофессиональный тест не всегда отражает специфику требований, предъявляемых к данному специалисту в конкретном лечебно-профилактическом учреждении, на конкретном рабочем месте. Так, например, тест на профпригодность к лечебной работе не позволяет получить ответа на вопрос о том, где именно специалист, прошедший тестирование, сможет работать и по какой специальности.

Применительно к уже работающим специалистам этот недостаток в некоторой степени может быть преодолен с помощью экспертной оценки в ходе аттестации специалистов. С помощью опроса экспертов (руководителей, сотрудников или подчиненных) выясняется, насколько конкретный специалист обладает необходимыми качествами и реализует их.

Достоинство такого метода состоит в том, что он отражает специфику деятельности руководителя или специалиста, недостаток связан с субъективностью оценок, слабой связью с общими тестовыми профессиональными нормами.

Необходимо использовать комбинацию тестовых и экспертных методов.

Кадровая структура может оптимизироваться как перемещением не прошедших аттестацию руководителей и специалистов на другие должности, так и сравнением с требованиями личностных и других качеств кандидатов, претендующих на работу.

Автоматизированная обработка информации позволяет оперативно получать в режиме реального времени, т.е. непосредственно вслед за запросом, различного рода справки, сводные отчеты, личностные и профессиональные характеристики, сведения о служебных перемещениях и многие другие сведения как по специалисту, так и по подразделению, учреждению и в целом в объеме системы здравоохранения района, города, субъекта РФ[8].

Применение в здравоохранении автоматизированных систем управления кадрами позволяет поднять на более высокую ступень всю работу с кадрами.

Таким образом, совершенствование работы кадровой службы в условиях реформирования здравоохранения – это сложный процесс интеграции теории управления персоналом и практики, профессионализма и знаний, передовых компьютерных технологий и способностей специалиста – кадровика.

Реализация этого процесса в полной мере зависит от творческого, инициативного подхода самого специалиста к организации и постановке кадровой работы.

Заключение

Характерной чертой современного менеджмента является признание возрастающей роли человеческого фактора в системе производства и развития новых форм, методов управления и эффективного использования персонала.

 Скачать реферат