Анализ использования рабочей силы

Введение

Какой бы совершенной ни была техническая база производства, какими бы новейшими средствами ни располагали предприятия, производственный процесс не может осуществляться нормально, если не будут правильно решены вопросы использования квалифицированных кадров. Значимость человеческого фактора в повышении эффективности производства обусловлена постоянным ростом фондо – и механовооруженности труда и увеличением значимости каждой единицы трудового потенциала, которым располагает общество. Этим и предопределяются задачи анализа расстановки кадров на предприятиях.

В процессе данной работы основное внимание должно быть уделено вопросам их рационального распределения и использования в количественном и качественном отношениях. С количественной точки зрения наличие (достаточность) работников в целом по предприятию и его подразделениям определяется исходя из объемов производственных заданий и потенциальных возможностей, которыми располагает трудовой коллектив, а с качественной – степенью соответствия профессионально-квалификационного уровня работников сложности выполняемых ими работ.

Конечная цель такого анализа – выявление внутрипроизводственных резервов улучшения использования трудового потенциала путем рациональной расстановки кадров.[1]

Целью данной курсовой работы является анализ профессионально-квалификационного состава работников 354 ОВКГ, который позволяет определить, из каких групп состоит персонал предприятия и в каком соотношении эти группы представлены. В условиях формирования рыночных отношений наиболее важной представляется образовательно-квалификационная структура, которая отражает соотношение групп работников с различным уровнем образования и квалификации.[2]

Основными задачами курсовой работы являются:

1. Исследование количественных и качественных характеристик трудового потенциала предприятия.

2. Проведение анализа обеспечения предприятия персоналом, анализ его состава, структуры, показателей движения, эффективности использования.

3. Разработка рекомендаций по управлению персоналом на основе реформирования кадровой службы

Анализ профессионально-квалификационного состава работников 354 ОВКГ проводился с помощью метода сравнения, где за эталон принимаются плановые показатели или базисный год.

Виды анализа, используемого в курсовой работе:

1. По времени проведения – итоговый анализ;

2. По периодам изучения – анализ годовых результатов работы;

3. По частоте проведения – разовый анализ;

4. По охвату анализируемых объектов – сплошной анализ;

5. По оформлению результатов – текстовый анализ;

6. В зависимости от базы оценки – контрольный (факт сравнивается с планом);

7. По степени механизации – ручная аналитическая работа.

При написании данной курсовой работы использовалась периодическая печать, учебники, монографическая литература, а также материалы 354 ОВКГ (форма 55-Т «Сведения о численности и заработной плате гражданского персонала» и приложения к ней, штат 354 ОВКГ, данные отдела кадров).

Курсовая работа объемом 39 страниц состоит из введения, 3х глав, заключения и приложений. Фактический материал обобщен в 7-ми таблицах, 5-ти рисунках.

Основная характеристика состава работников предприятия

Эффективность работы и конкурентоспособность предприятия во многом определяются составом наемной рабочей. Наличие квалифицированных, творчески относящихся к делу, ответственных и исполнительных работников определяет успех хозяйствования.

Наемный работник – это лицо, заключившее письменное или устное соглашение с руководителем предприятия о выполнении определенной работы и выплате заработной платы конкретного размера.

В условиях рынка предприниматель (работодатель) самостоятельно определяет, каких работников и сколько ему необходимо принять на работу, какая у них будет заработная плата. Эти решения не должны нарушать обязательные трудовые нормы, установленные государством и закрепленные в Трудовом кодексе. Трудовой кодекс РФ регулирует взаимоотношения работников предприятий, определяет круг их прав и обязанностей. Так, согласно Трудовому кодексу каждый работник имеет право:

¨ На условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены;

¨ На возмещение ущерба здоровью, полученного на работе;

¨ На равное вознаграждение за равный труд;

¨ На отдых согласно трудовому законодательству;

¨ На объединение согласно в профессиональные союзы;

¨ На социальное обеспечение по возрасту и в иных законодательно предусмотренных случаях;

¨ На судебную защиту своих трудовых прав.

Работник обязан:

¨ Добросовестно выполнять трудовые обязанности;

¨ Соблюдать трудовую дисциплину;

¨ Бережно относиться к имуществу предприятия.

Определение состава работников, необходимых для выполнения намеченных работ, происходит по следующей примерной схеме:

¨ Выбирается вид деятельности и рассчитывается возможный объем работы;

¨ Определяется размер необходимого первоначального капитала, в том числе на выплату заработной платы;

¨ Определяются трудовые функции и должности;

¨ Устанавливаются требования к уровню квалификации;

¨ Определяется необходимый уровень образования работников;

¨ Группируются родственные рабочие места, формируются отделы (секции, цеха и службы);

¨ Подсчитывается число рабочих мест и должностей;

¨ Составляется штатное расписание.

Таким образом, работодатель решает, какое количество работников определенных профессий, специальностей и квалификации ему необходимо принять на работу. При решении этих вопросов учитываются сфера деятельности и уровень подготовки работников.

Профессия – это вид трудовой деятельности, требующий определенной подготовки. Именно подготовкой различаются, например, профессии токаря, агронома или учителя.

Специальность – это разновидность трудовой деятельности в рамках одной профессии. Например, врач может иметь специальности: терапевт, эндоскопист или хирург.

Квалификация – это мера (уровень) овладения работником той или иной профессией. Так, по уровню квалификации различаются экономисты I категории и экономисты II категории.

Установление наименований профессий и специальностей для рабочих происходит с учетом Единого тарифно-квалификационного справочника (ЕТКС), а для руководителей, специалистов и служащих – с учетом Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих.

Присвоение квалификации работникам производится аттестационными комиссиями, которые действуют как на предприятиях, так и в учебных заведениях. При этом оценка квалификации работников бюджетной сферы основана на использовании Единой тарифной сетки (ЕТС). Ее применение для бюджетных организаций не является обязательным для всех других предприятий. ЕТС может служить ориентиром. ЕТС представляет собой единую шкалу тарификации (квалификации) работников, включающую 18 разрядов, установленных с учетом квалификации работников. Каждому разряду присвоен свой тарифный коэффициент, размер которого увеличивается по мере роста разряда. Например, 1-й разряд имеет коэффициент равный 1, 2-й – 1,11 и т.д. до 18-го разряда, для которого коэффициент равен 4,5.

 Скачать реферат