Анализ и совершенствование системы управления персоналом в государственном учреждении

Как показал проведенный анализ, в организации управления персоналом имеются достаточно серьезные проблемы, важнейшие из которых следующие:

1. Недостаточно рациональная организационная структура управления персоналом.

Анализ организационной структуры позволил выявить следующие ее недостатки:

· 1.1 Отсутствие отдела по управлению персоналом. В учреждении работает 83 человека, и эффективно управлять ими должен специализированный орган аппарата управления;

· 1.2 Значительно превышена норма управляемости у директора. В настоящее время в его непосредственном подчинении находится 13 чел. вместо 5-10 по норме;

· 1.3 Сложная система соподчинения.

2. Низкая эффективность управления персоналом.

Как показал анализ организационной структуры управления Центра, в учреждении отсутствует отдел кадров. Следовательно, можно утверждать, что не нашли решения такие важные вопросы кадровой политики, как: повышение уровня удовлетворенности сотрудников своим трудом, совершенствование использования методов управления персоналом, профессиональное развитие и обучение сотрудников и др.

Основные мероприятия по устранению недостатков в системе управления персоналом ГУ "НМЦ СВР ДСМП"

Для решения выявленных в п.2.3 проблем нами предлагаются следующие пути:

1. Создание отдела кадров.

2. Повышение уровня удовлетворенности сотрудников своим трудом.

3. Совершенствование использования методов управления персоналом.

4. Профессиональное развитие и обучение сотрудников.

Рассмотрим эти предложения более подробно.

С целью совершенствования организационной структуры управления нами предлагается создать в учреждении новую службу: отдел кадров.

Созданный отдел по управлению персоналом будет включать в себя начальника отдела, специалиста по найму, отбору и профессиональному развитию и обучению сотрудников и специалиста по формированию кадрового резерва (рис.3.1).

Рисунок 3.1 - Рекомендуемая структура отдела по управлению персоналом Центра

Отдел кадров будет выполнять следующие функции:

I. Разработка концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации.

2. Формирование системы управления персоналом.

3. Планирование кадровой работы.

4. Разработка оперативного плана работы с персоналом.

5. Проведение маркетинга персонала.

6. Определение кадрового потенциала и потребности организации в персонале.

7. Прием и увольнение кадров.

8. Проведение деловой оценки персонала при приеме, аттестации, подборе.

9. Профориентация и трудовая адаптация персонала.

10. Мотивация трудовой деятельности персонала и его использования.

II. Организация труда и соблюдение этики деловых отношений.

12. Управление конфликтами и стрессами.

13. Обеспечение безопасности персонала.

14. Управление нововведениями в кадровой работе.

15. Обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров.

16. Управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением.

17. Управление поведением персонала в организации.

18. Управление социальным развитием.

19. Информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и документационное обеспечение системы управления персоналом и др.

20. Оценка результативности труда руководителей и специалистов управления.

21. Оценка деятельности подразделений системы управления организации.

Второй выявленной проблемой является недостаточно эффективное управление персоналом исследуемого учреждения. Для ее решения нами предложены два пути:

1. Повышение уровня удовлетворенности сотрудников трудом.

2. Совершенствование использования методов управления персоналом. Рассматривая трудовую деятельность с точки зрения того влияния, которое она оказывает на общественную жизнь, можно выделить семь специальных функций труда: социально-экономическую (репродуктивную), продуктивную (креативную, или творческую), социально-структурирующую (интегративную), социально-контролирующую, социализирующую, социально-развивающую и социально-стратификационную (дезинтегративную).

Социально-экономическая (репродуктивная) функция заключается в воздействии субъектов труда на объекты и элементы природной среды с целью их преобразования в предметы удовлетворения потребностей членов общества - в материальные блага и услуги. Реализация данной функции позволяет воспроизводить стандартные материальные или символические (идеальные) условия общественной жизни.

Продуктивная (креативная, творческая) функция труда состоит в той части трудовой деятельности, которая удовлетворяет потребности людей в творчестве и самовыражении. Результатом этого компонента трудовой деятельности является создание принципиально новых или неизвестных комбинаций существовавших ранее предметов и технологий.

Социально-структурирующая (интегративная) функция труда заключается в дифференциации и кооперировании усилий участвующих в трудовом процессе людей. Вследствие реализации данной функции происходит, с одной стороны, закрепление за разными категориями участников трудового процесса специализированных видов труда, с другой - между этими группами устанавливаются особые социальные связи, опосредованные обменом результатами трудовой деятельности. Таким образом, две стороны труда - разделение и кооперация - порождают особую социальную структуру, соединяющую людей наряду с другими видами социальных связей.

Социально-контролирующая функция труда обусловлена тем, что труд как деятельность, организованная в интересах общества, представляет собой социальный институт, т.е. сложную систему социальных отношений, регулируемых посредством ценностей, норм поведения, стандартов деятельности и санкций. Поэтому все участники трудовой деятельности находятся в сфере действия соответствующей системы социального контроля. К ней относятся, в частности, официальное трудовое законодательство, экономические и технические трудовые нормативы, уставы трудовых организаций, должностные инструкции, а также неформальные трудовые нормы, основанные на определенных ценностях и традициях, и обычаи, связанные с трудом.

Социализирующая функция трудовой деятельности проявляется на индивидуально-личностном уровне. Благодаря участию в ней существенно расширяется и обогащается состав социальных ролей, образцов поведения, социальных норм и ценностей индивидов-работников. Они становятся более активными и полноправными участниками общественной жизни. Именно благодаря трудовой деятельности большинство людей испытывают чувство социальной принадлежности и приобретают социальную идентичность.

Социально-развивающая функция труда проявляется в результатах воздействия содержания трудовой деятельности на ее субъектов (работники, трудовые коллективы, общество в целом). Возникает мотивация повышения уровня знаний и расширения круга профессиональных навыков. В итоге трудовые организации побуждаются к развитию функции обучения работников, а общество в целом - к модернизации систем передачи знаний и институтов образования.

 Скачать реферат