Анализ и совершенствование системы управления персоналом в государственном учреждении

При этом в Центре:

- с гражданами, включенными в кадровый резерв государственного органа, должна проводиться работа в соответствии с планом индивидуальной подготовки гражданина, состоящего в кадровом резерве;

- план индивидуальной подготовки гражданина, состоящего в кадровом резерве, составляется кадровой службой учреждения в целях развития профессиональных, деловых качеств, обеспечения профессиональной подготовленности гражданина для замещения вакантной должности гражданской службы. Указанный план утверждается руководителем Центра;

- профессиональная переподготовка, повышение квалификации и стажировка граждан, состоящих в кадровом резерве, осуществляется в порядке, установленном федеральным законодательством;

- прохождение гражданином профессиональной переподготовки, повышения квалификации и стажировки, если такое предусмотрено планом подготовки, обеспечивается включением гражданина в заявку государственного органа на финансирование за счет средств областного бюджета профессиональной переподготовки, повышения квалификации и стажировки гражданских служащих.

Четвертый этап работы с кадровым резервом - использование кадрового резерва.

Кадровый резерв Центра должен использоваться как основной источник кадров для замещения вакантных должностей гражданской службы в порядке должностного роста.

Необходимо отметить, что в соответствии с Федеральным законом, представитель нанимателя имеет право в случае необходимости воспользоваться существующим кадровым резервом, но он не обязан подбирать кандидатуры для замещения вакантных должностей только из состава кадрового резерва. Представитель нанимателя использует кадровый резерв при осуществлении кадровой политики по собственному усмотрению, руководствуясь своими представлениями о целесообразности или нецелесообразности использования данного института.

Поэтому основной задачей использования кадрового резерва является представление кадровой службой Центра сведений в том числе и об уровне подготовленности состава кадрового резерва для замещения той или иной должности.

В случае вакантности должности, замещение которой возможно лицом, состоящим в кадровом резерве, Центр на основе соответствующих сведений, представленных кадровой службой вправе принять решение о замещении вакантной должности из кадрового резерва или об объявлении конкурса для замещения этой должности.

Заключение

Реформирование государственной службы является одним из ключевых элементов совершенствования системы государственного управления Российской Федерации. Проводимая в настоящее время реформа государственной гражданской службы предполагает и реформирование ее кадровой составляющей.

Основными направлениями совершенствования управления персоналом в органах государственного управления являются профессиональная подготовка гражданских служащих; содействие их должностному росту на конкурсной основе; ротация гражданских служащих; формирование кадрового резерва на конкурсной основе и его эффективное использование; оценка результатов профессиональной служебной деятельности гражданских служащих посредством проведения аттестации или квалификационного экзамена; применение кадровых технологий при поступлении на гражданскую службу и ее прохождении.

Государственное учреждение "Научно-методический центр социально-воспитательной работы Департамента семейной и молодежной политики" (далее Центр) расположено по адресу: г. Москва, Свободный проспект, д. 19.

Основными целями деятельности Центра в соответствии с уставом являются:

- научно-аналитическое, организационно-методическое сопровождение социально-воспитательной и досуговой работы по месту жительства.

- совершенствование организационно-методического механизма проведения городских целевых мероприятий.

Как показал проведенный анализ, в организации управления персоналом имеются достаточно серьезные проблемы, важнейшие из которых следующие:

1. Недостаточно рациональная организационная структура управления персоналом.

Анализ организационной структуры позволил выявить следующие ее недостатки:

· 1.1 Отсутствие отдела по управлению персоналом. В учреждении работает 83 человека, и эффективно управлять ими должен специализированный орган аппарата управления;

· 1.2 Значительно превышена норма управляемости у директора. В настоящее время в его непосредственном подчинении находится 13 чел. вместо 5-10 по норме;

· 1.3 Сложная система соподчинения.

2. Низкая эффективность управления персоналом.

Как показал анализ организационной структуры управления Центра, в учреждении отсутствует отдел кадров. Следовательно, можно утверждать, что не нашли решения такие важные вопросы кадровой политики, как: повышение уровня удовлетворенности сотрудников своим трудом, совершенствование использования методов управления персоналом, профессиональное развитие и обучение сотрудников и др.

С целью совершенствования организационной структуры управления нами предлагается создать в учреждении новую службу: отдел кадров.

Созданный отдел по управлению персоналом будет включать в себя начальника отдела, специалиста по найму, отбору и профессиональному развитию и обучению сотрудников и специалиста по формированию кадрового резерва.

Второй выявленной проблемой является недостаточно эффективное управление персоналом исследуемого учреждения. Для ее решения нами предложены два пути:

1. Повышение уровня удовлетворенности сотрудников трудом.

2. Совершенствование использования методов управления персоналом.

Формирование кадрового резерва является способом оперативного реагирования потребности в руководителях Центра.

Работа с кадровым резервом предполагает определенные этапы:

1. Организация работы по формированию кадрового резерва.

2. Организация учета кадрового резерва.

3. Подготовка кадрового резерва.

4. Использование кадрового резерва.

Приложения

Приложение 1

Рекомендуемый процесс планирования и развития карьеры сотрудников ООО "Эстрон"

Размещено на Allbest.ru

[1] Граждан В.Д. Государственная гражданская служба: Учеб. пособие. - М.: Юркнига, 2005. - 480 с.

[2] Черепанов В. В Основы государственной службы и кадровой политики: Учеб. пособие для студ. вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, Закон и право, 2007. - 575 с.

[3] Турчинов А.А. Государство и кадровый потенциал России // Государственная служба. - 2004. №4. с. 43-49; Овчинников Г.П. Кадры вчера и сегодня: проблемы государственной кадровой политики и подготовки кадров // Чиновникъ. - 2005. №3’05.С. 21-25.

[4] ФЗ от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации»

[5]Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации", Статья 11

[6] Указ Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. N 113 О порядке присвоения и сохранения классных чинов государственной гражданской службы Российской Федерации федеральным государственным гражданским служащим

 Скачать реферат