Анализ и совершенствование системы управления персоналом в государственном учреждении

Социально-стратификационная (дезинтегративная) функция труда является производной от социально-структурирующей. Она связана с тем, что результаты различных видов труда по-разному вознаграждаются и оцениваются обществом. Соответственно одни виды трудовой деятельности признаются более, а другие - менее важными и престижными. При этом используются не только экономические критерии оценки, но и социально-культурные, что зависит от конкретных исторических обстоятельств и особенностей развития данного общества. Таким образом, трудовая деятельность вместе с доминирующей системой ценностей выполняет функцию социального ранжирования, размещая людей, занятых различными по своей общественной значимости видами труда, по рангам - ступеням стратификационной пирамиды и лестницы престижа.

Удовлетворенность трудом - это обобщенный эмпирический показатель отношения к труду. Он характеризует сознание субъектов труда и проявляется в вербальном поведении работников. Фактический уровень удовлетворенности трудом формируется под воздействием двух групп факторов. К первой группе относятся совокупные условия труда, ко второй - личностные особенности работников: их ценностные ориентации, притязания, информированность, индивидуальные оценки отдельных сторон трудовой деятельности.

Второй, рекомендуемый нами путь повышения эффективности управления персоналом - совершенствование использования методов управления персоналом.

В целях совершенствования использования административных методов управления персоналом предприятия, нами предлагается шире использовать методы организационного и распорядительного воздействия. Организационное воздействие направлено на организацию процесса производства и управления и включает организационное, регламентирование, организационное нормирование и организационно-методическое инструктирование.

Организационное регламентирование определяет то, чем должен заниматься работник управления. Осуществив совершенствование организационной структуры управления Центра, нами предлагается разработать и внедрить на предприятии:

1) Положения о структурных подразделениях, устанавливающие задачи, функции, права, обязанности и ответственность подразделений и служб организации и их руководителей;

2) штатное расписание учреждения и его структурных подразделений. Применение положений позволяет оценивать результаты деятельности структурного подразделения, принимать решения о моральном и материальном стимулировании его работников.

С целью совершенствования использования организационно-методического инструктирования нами предлагается разработать в Центре:

1) должностные инструкции, устанавливающие права и функциональные обязанности управленческого персонала;

2) методические указания (рекомендации), описывающие выполнение комплексов работ, связанных между собой и имеющих общие целевые назначения;

3) рабочие инструкции, определяющие последовательность действий, из которых состоит управленческий процесс. В них указываются порядок действий для выполнения процессов оперативного управления.

Экономические методы - это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается поступательное развитие организации.

Социально-психологические методы - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности.

С целью совершенствования использования этих методов мы предлагаем использовать в Центре:

1. Социологические методы, которые играют важную роль в управлении персоналом, позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку", связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.

Социологические методы исследования составляют научный инструментарий в работе с персоналом, они позволят собрать необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и обоснованно принимать кадровые решения. Анкетирование позволит собирать необходимую информацию путем массового опроса людей с помощью специальных анкет. Интервьюирование позволит провести подготовку до беседы сценария (программы), затем (в ходе диалога с собеседником) получение необходимой информации.

2. Социальное планирование, которое обеспечивает постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов.

3. Социометрические методы, которые незаменимы при анализе деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе, позволят на основе анкетирования сотрудников построить матрицу предпочтительных контактов между людьми, выявить неформальных лидеров в коллективе. Метод наблюдения позволит выявить качества сотрудников, которые подчас обнаруживаются лишь в неформальной обстановке или крайних жизненных ситуациях (авария, драка, стихийное бедствие). Собеседование является распространенным методом при деловых переговорах, приеме на работу, воспитательных мероприятиях, когда в неформальной беседе решаются небольшие кадровые задачи.

4. Психологические методы, в частности, психологическое планирование, которое позволит обеспечить постановку целей развития и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов на основе:

формирования подразделений ("команд") с учетом психологического соответствия сотрудников;

создания комфортного психологического климата в коллективе;

формирования личной мотивации людей исходя из философии организации;

минимизации психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражений);

разработки служебной карьеры на основе психологической ориентации работников;

роста интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их образования;

формирования корпоративной культуры на основе норм поведения и образов идеальных сотрудников [12, с.142].

Третий путь повышения эффективности управления персоналом, который рекомендуется нами для внедрения в учреждении - повышение уровня профессионального развития и обучения сотрудников.

В современных организациях профессиональное обучение представляет собой комплексный непрерывный процесс, включающий в себя несколько этапов. Для использования на исследуемом предприятии мы рекомендуем следующие методы профессионального обучения сотрудников (табл.3.1):

обучение непосредственно на рабочем месте;

обучение вне рабочего места (в учебном классе).

Таблица 3.1

Методы обучения на рабочем месте

 Скачать реферат