Анализ и совершенствование деловой карьеры персонала организации
7
Рис.5. Образовательная структура кадров ООО «РИВ ДЖОН СИЛЬВЕР»
Таким образом, преобладающее большинство составляют работники со средним специальным образованием.
Интерес представляет классификация, отражающая взаимосвязь должности с уровнем образования. Так, для поваров достаточным является среднее и средне - специальное образование в зависимости от специальности. 45,8% поваров имеют среднее и 54,2% средне - специальное образование. Численность поваров, имеющих неполное среднее образование, отсутствует. Для специалистов и руководителей предъявляются особые требования к образованию. Рассмотрим структуру служащих, работающих по специальности и в соответствии с квалификацией (таблица 8).
Таблица 8. Анализ структуры служащих, работающих по специальности и в соответствии с квалификацией (%)
|
Показатели |
2007 г. |
2008 г. |
2009 г. |
|
Штат постоянных сотрудников |
80,6 |
82 |
81,6 |
|
Служащие с высшим образованием |
41,9 |
35,9 |
32,6 |
|
Служащие, работающие по специальности и в соответствии с квалификацией, в т.ч. |
16,1 |
17,9 |
30,6 |
|
Руководители |
6,4 |
5,1 |
4,1 |
|
Служащие |
9,7 |
12,8 |
26,5 |
|
Списочная численность персонала |
100 |
100 |
100 |
Из таблицы 8 видно, что штат постоянных сотрудников увеличивается в основном за счет служащих со средне - специальным образованием и соответствующей квалификацией.
В 2007 г. из среднесписочной численности на постоянной основе работало 80,6%, с высшим образованием 41,9%, по специальности 16,1% от общей численности.
В 2008 г. из среднесписочной численности на постоянной основе работало 82%, с высшим образованием 35,9%, по специальности 17,9%.
В 2009 г. из среднесписочной численности на постоянной основе работало 81,6%, с высшим образованием 32,6%, по специальности – 30,6%.
Эта ситуация оказывает негативное влияние на работоспособность и динамичность трудового коллектива и на конкурентоспособность фирмы на рынке.
В организации также работает ряд сотрудников, которые не соответствуют занимаемой должности по имеющемуся образованию (таблица 9).
Службу управления персоналом на предприятии представляет секретарь-референт, который выполняет функции учета личного состава и посредничества с администрацией.
Таблица 9. Анализ несоответствия занимаемой должности имеющемуся образованию
|
№ п/п |
Должность |
Требуемое образование |
Имеющееся образование |
|
1. |
Директор |
Высшее, экономическое |
Мед. институт |
|
2. |
Бухгалтер |
Высшее, экономическое |
Средне-специальное |
|
3. |
Повар-технолог |
Высшее профильное образование |
Среднее профильное образование |
|
4. |
Официанты, бармены |
средне-специальное |
10 классов общеобра-зовательной школы |
Директор фирмы имеет высшее образование, но не профильное, хотя это необходимо для профессионального эффективного руководства компанией. Рабочий персонал, в частности повара, официанты, бармены также не имеют достаточной квалификации. А современный бизнес предъявляет не только новые профессионально квалификационные требования, но и более сложные психофизиологические требования, такие, как необходимость повышенного внимания, оперативного мышления, скорости принятия решения.
Финансовую службу на фирме представляет отдел бухгалтерии, главный бухгалтер которого имеет среднее специальное образование. Поскольку финансы имеют сложную структуру, а составной частью является финансовый анализ, который базируется на данных бухгалтерского учета, существует необходимость оценки будущих фактов деятельности компании. Но осознанные и квалифицированные решения можно принимать только при наличии необходимых знаний и экономического образования. При таком понимании роли главного бухгалтера на предприятии, поможет превратить его из простого регистратора фактов хозяйственной жизни в финансового аналитика, консультанта или менеджера.
Использование персонала должно отвечать целям организации, обеспечивать строгое соблюдение законодательства о труде в процессе этой работы. Также система использования персонала в организации должны быть такой, чтобы работники могли давать наибольшую отдачу на своем рабочем месте.
Проанализировав проблему несоответствия квалификации требованиям рабочего места, можно сделать вывод, что комплексное радикальное решение проблемы заключается в создании системы обучения персонала. Получить высокие результаты в развитии корпоративной культуры можно только в том случае, если люди, работающие на предприятии, обладают знаниями, умениями, необходимыми для того, чтобы их усилия были эффективными и результативными. Обучение обеспечит развитие их умений и навыков, что играет объединяющую роль в достижении организацией основных стратегических целей.
Оценка карьерного роста персонала организации методом анкетного опроса
Дальнейшее исследование управления деловой карьеры персонала организации ООО «РИВ ДЖОН СИЛЬВЕР» проводилось методом анкетного опроса для выяснения мнения о кадровой политике организации в области управления карьерным ростом персонала и факторов, влияющих на управление деловой карьеры в исследуемой организации. Форма анкеты представлена ниже на рис. 6.
Рис.6. Анкета для проведения опроса сотрудников организации ООО «РИВ ДЖОН СИЛЬВЕР»
Скачать реферат