Анализ и совершенствование деловой карьеры персонала организации
8
В анкетировании приняло участие 242 сотрудника (51,9%), методом случайной выборки.
На основании ответов этой анкеты, видим наличие слабых сторон в реализации кадровой политики в области карьерного роста персонала данного предприятия.
Анкетный опрос показал, что причины увольнения являются следующие обстоятельства: 30% не устраивает заработная плата, 17% условия труда, 10% конфликт с руководством, 15% не видят перспективы профессионального роста, карьеры, 18% считают, что на предприятии не развита система социальных льгот. Результаты опроса показали наличие у работников неудовлетворенности распределением вознаграждения, что влечет за собой снижение производительности труда, нарушение дисциплины, увольнение сотрудников. У некоторой части сотрудников (30%) отсутствует чувство сопричастности. А поскольку человек – существо социальное, то одним из наиболее сильных психологических удовлетворений, которые приносит работа, является чувство принадлежности к чему-либо. Некоторые люди считают, что работа позволяет им осознать себя как личность. Возникающее у сотрудников чувство вовлеченности в процессы – это не просто вопрос организации – это и эмоциональная реакция. Для тех, кто работает в коллективе уже давно, эта связь будет являться чем-то историческим. Для других будут иметь значение психологические причины.
Проанализировав результаты проведенного анкетного опроса, можно сделать вывод, что причинами ухода явилось увольнение за недостаточно ответственное отношение к работе со стороны сотрудников. Но большую долю занимает отсутствие заинтересованности руководителей в развитии, обучении, продвижении кадров, мотивации персонала.
Подводя итоги проведенного анализа эффективности управления деловой карьерой персонала на предприятии общественного питания в ресторане ООО «РИВ ДЖОН СИЛЬВЕР», г. Тольятти, можно сделать вывод, что в исследуемой организации имеется ряд следующих существенных проблем:
- Динамика текучести кадров данного предприятия является нестабильной, в 2009 году наблюдается текучесть кадров, что свидетельствует о несовершенной кадровой политике, проводимой на предприятии;
- Наблюдается несоответствие занимаемой должности имеющемуся образованию;
- Отсутствие заинтересованности руководителей в развитии, обучении, продвижении кадров, мотивации персонала.
Исходя из этого, следующая часть данной работы будет посвящена разработке проектных мероприятий, направленных на решение указанных выше проблем.
Организация производственно-технических курсов повышения квалификации персонала
В результате анализа деятельности ООО «РИВ ДЖОН СИЛЬВЕР» было выявлено, что персонал данной организации необходимо обучать, повышать квалификацию, так как это основной путь получения профессионального образования, процесс овладевания знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством наставников, руководителей и т.п. В связи с этим, администрацией ООО «РИВ ДЖОН СИЛЬВЕР» было принято решение организовать курсы повышения квалификации для официантов и барменов. Система организации обучения персонала осуществлялась поэтапно по следующей схеме (рис. 7).
Рис. 7 Схема внедрения проектного решения по повышению квалификации персонала на предприятии ООО «РИВ ДЖОН СИЛЬВЕР»
Для реализации данного проекта необходимо выполнить следующий комплекс работ:
1. Назначить ответственного за исполнение проекта и рабочую группу;
2. Подготовить и утвердить программу проекта;
3. Подготовить и утвердить бюджет проекта;
4. Провести анализ ниже перечисленных операций на рынке труда:
существующих методик подбора персонала,
систем оценки анализа личности сотрудников,
потребности в новом рабочем месте,
проблем адаптации новых сотрудников,
порядка прохождения испытательного срока и практику обучения персонала в других компаниях;
5. Провести обучение сотрудников персонала по разработанным и утвержденным материалам;
6. Осуществить анализ внедрения внедренного мероприятия.
Для построения системы обучения персонала на предприятии ООО «РИВ ДЖОН СИЛЬВЕР» в ходе производственного собрания с учетом степени ответственности и функциональных обязанностей, в зависимости от их участия в этапах обучения, участники внедрения проектного решения были разделены по ниже указанным категориям (таблица 10)
Таблица 10. Функциональные обязанности участников внедрения проектного решения по повышению профессиональной компетенции персонала на предприятии ООО «РИВ ДЖОН СИЛЬВЕР»
|
№ п/п |
Участник внедрения проектного решения |
Функциональные обязанности |
|
1. |
Руководитель предприятия ООО «РИВ ДЖОН СИЛЬВЕР» |
утверждение плана и бюджета обучения, получение информации о финансовом состоянии предприятия, целях, задачах, планах развития организации в целом. |
|
2. |
Менеджер-администратор ресторана ООО «РИВ ДЖОН СИЛЬВЕР» |
Определение потребности в обучении персонала |
|
3. |
Менеджер-администратор ресторана ООО «РИВ ДЖОН СИЛЬВЕР» |
составление программы и плана обучения персонала, создание новых и подбор уже существующих видов, форм и методов обучения персонала, определение непосредственных исполнителей, форм и вида предоставления результатов. |
|
4. |
Исполнитель – специалист службы по развитию персонала Менеджер-администратор ресторана ООО «РИВ ДЖОН СИЛЬВЕР» |
лицо, которое непосредственно осуществляет процесс обучения отдельного работника (или их группы) |
|
5. |
Обучаемый – сотрудники предприятия ООО «РИВ ДЖОН СИЛЬВЕР» |
группа сотрудников предприятия, на которого направлены организационно-экономические мероприятия в области обучения, переподготовки и повышения квалификации |
Рассмотрим поэтапно осуществление внедрения данного мероприятия в организации ООО «РИВ ДЖОН СИЛЬВЕР».
I этап – планирование обучения.
Исходя из анализа потребности персонала, нуждающегося в обучении, было запланировано повысить квалификацию официантам и барменам в количестве 5 человек:
II этап – организация процесса обучения. Организовать процесс обучения сотрудников фирмы ООО «РИВ ДЖОН СИЛЬВЕР» предполагалось собственными силами путем внутрифирменного обучения с приглашением внешних специалистов в целях получения свежих знаний извне организации. На данной стадии также были разработаны программы внутрифирменной подготовки, ориентированные на развитие персонала и подготовку его к изменениям в организации, а также тесты для итоговой оценки персонала.
Скачать реферат