Анализ деятельности ООО "БазэлЦемент"

Р - принимает решение, утверждает документ.

Теперь проследим взаимодействие по данному минимуму функций внутри службы управления персоналом[19] (Таблица 9).

Таблица 9

Схема функциональных взаимосвязей внутри службы управления персоналом ООО «БазэлЦемент» в рамках существующего процесса адаптации

Условные обозначения:

О - отвечает за выполнение данной функции, организует ее выполнение, оформляет окончательный документ;

У - участвует в выполнении данной функции;

П - представляет исходные данные для выполнения функции;

С - согласовывает документ по данной функции;

Р - принимает решение, утверждает документ.

Анализ существующего процесса адаптации показал, что адаптация персонала как функция службы управления персоналом практически отсутствует, а если и принять ее как за условно существующую, то она направлена на адаптацию новых сотрудников и не способна адаптировать сотрудника переведенного на другую должность внутри компании.

Такое построение процесса адаптации вряд ли способно выполнить основные цели процесса адаптации.

Выводы

Каждая компания сталкивается с проблемой адаптации новых сотрудников. Интерес к внедрению систем адаптации растёт, так как руководители компаний на собственном опыте начинают понимать, что плохо продуманная и организованная, либо вообще отсутствующая система адаптации может являться основной причиной ухода новых сотрудников в первые месяцы работы. Таким образом, компания, которая не заботится о новичках, если не теряет сотрудников, то сталкивается с падением производительности труда. Работодатели, ведущие с новичками целенаправленную работу, получают от новых сотрудников больше отдачи и проявления инициативы.

При фактически отсутствующей системе адаптации процесс знакомства новичка с компанией и будущей работой укладывается в один день; в компаниях, устраивающих для новичков водные курсы и тренинги (а таких в последнее время становится все больше), адаптация занимает в среднем от недели до месяца, иногда, в зависимости от специфики компании и предлагаемой новому сотруднику работы, этот период может занимать до трех, или даже шести месяцев.

Для комплексного решения проблем, возникающих в области адаптации персонала, необходимы не отдельные меры по введению в должность, а именно документировано оформленная и строго контролируемая система адаптации персонала как часть общей системы управления в компании.

Задание на разработку организационного проекта

5.1 Цели проектирования

Цель разработки проекта:

ü ускорение процесса вхождения нового сотрудника в должность;

ü информирование нового сотрудника полным объемом информации, необходимым для эффективной работы (основные нормы корпоративной культуры и правила поведения, используемые в компании технологии, стандарты, нормативы);

ü применение объективных критериев и процедуры оценки успешности прохождения новым сотрудником испытательного срока;

ü уменьшить стартовые издержки за счет уменьшения сроков достижения новым сотрудником установленных стандартов выполнения работ;

ü развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой и снятию стрессового состояния специалиста (снижение тревожности и неуверенности в связи с новой ситуацией).

5.2 Перечень основных проектных предложений

Перечень проектных предложений, направленных на повышение уровня организации управления персоналом в организации по адаптации персонала:

ü обучение на рабочем месте (наставничество);

ü обучение вне рабочего места (семинары, курсы);

ü наличие подробного описания работы и т. д.

ü научная организация рабочего места и рабочего процесса;

ü ознакомление сотрудника с традициями, нормами жизни;

ü представление коллегам;

ü участие в тренингах, ролевых играх;

ü привлечение к выполнению общественной работы;

ü приглашение работника к участию во внерабочих мероприятиях;

ü ознакомление с историей организации, клиентами и партнерами, ключевыми процедурами компании;

ü разъяснение особенностей организационной структуры, знакомство с ключевыми процедурами компании;

ü разъяснение особенностей начисления заработной платы;

ü ознакомление с положениями, стандартами о мотивационных программах организации, ознакомление с правилами трудового распорядка, требованиями, предъявляемыми к организации рабочего пространства, приему пищи, перекурам.

5.3 Предполагаемые факторы и источники эффективности от внедрения проектных предложений

В результате внедрения и грамотного управления процесса адаптации сотрудников возможно получение значимых результатов, которые можно разделить на субъективные и объективные.

К объективным результатам, как правило, относят:

• снижение издержек по поиску нового персонала;

• уменьшение числа увольнений сотрудников, проходящих испытательный срок как по инициативе администрации компании, так и по желанию самого сотрудника;

• сокращение времени, необходимого на то, чтобы деятельность отдельного работника начала влиять на конкурентоспособность организации;

• уменьшение временных затрат других сотрудников на адаптацию новичков, что позволит им больше времени уделить непосредственным обязанностям.

Субъективные результаты можно представить как улучшение организационного климата в компании; формирование лояльности у сотрудника с первых дней его работы и тем самым стимулов и желания работать в организации длительное время; удовлетворенность работой и компанией в целом.

Результаты научно-исследовательской работы, выполненной на практике

В результате выполненной научно-исследовательской работы было обращено внимание сотрудников службы управления персоналом на важные теоретические подходы в управлении персоналом организации. Также были выявлены некоторые недочеты в кадровом делопроизводстве и научно обусловлено направление кадровой политики компании.

 Скачать реферат