Совершенствование организационного поведения сотрудников ООО "Элит-С"

Анализ трудовой дисциплины позволяет сделать вывод об относительной стабильности кадрового состава предприятия и о сокращении случаев нарушения трудовой дисциплины. Так, в 2007 году нарушений трудовой дисциплины не было, текучесть кадров снизилась по сравнению с предыдущим годом на 14%. В процессе изучения стиля взаимодействия сотрудников организации была использована методика «Определение административного стиля», разработанная Туник Е.Е. С помощью прямого опроса сотрудников фирмы автору удалось установить стилевые характеристики для группы менеджеров трудового коллектива ООО «Элит-С».

На основе полученных данных можно сделать вывод о том, что преобладающим первичным стилем взаимодействия опрашиваемых является авторитарно - бюрократический, который характеризуется стремлением жить по правилам, соблюдать должностные инструкцию и «держать дистанцию» при контактах с клиентами при видимом внешнем радушии.

С одной стороны, такие отношения между сотрудниками способствуют высокой мотивации работников, проявлению инициативы, вырабатыванию группового мышления.

С другой стороны, и об этом также свидетельствуют результаты исследования, существует опасность возникновения такой ситуации, когда некоторые сотрудники будут работать «спустя рукава», то есть избегать инициативы при реализации стиля взаимодействия.

Анализ существующего стиля взаимодействия сотрудников ООО «Элит-С» позволяет определить основную проблему отношений внутри трудового коллектива. Она кроется в отсутствии в организации эффективной системы поощрений и наказаний работников по результатам их деятельности.

Основной вывод, который можно сделать, резюмируя исследовательскую часть работы - это необходимость разработки и внедрения управленческих мероприятий, которые помогут устранить основные недостатки стиля взаимодействия членов трудового коллектива организации.

Поэтому во второй, практической части были исследованы предпочитаемые стили взаимодействия работников фирмы, сделана попытка оценить особенности поведения менеджеров, в зависимости от их стиля взаимодействия.

В третьей части работы были определены основные направления совершенствования стиля взаимодействия персонала организации, даны рекомендации по выработке поведенческих норм сотрудников в зависимости от целей организации и от этапа жизненного цикла фирмы.

Как одна из мер может быть была предложена системы санкций и поощрений, направленная на повышение эффективности деятельности и на поддержание дисциплины в коллективе.

Может вызвать удивление выбор системы санкций как метод совершенствования отношений в коллективе, однако, при выявленном стиле взаимодействия – административно-бюрократическом указанная мера может быть эффективной, так как для менеджеров этой фирмы важным является знание и соблюдение правил поведения.

Привлечение внимания обслуживающего персонала к организации рабочего места, безусловно, так же является важной мерой совершенствования способа взаимодействия сотрудников.

В целом же исследование показало, что для достижения максимально эффективного стиля взаимодействия сотрудников руководитель организации должен уделять большое внимание своим подчиненным, их поведению в различных ситуациях, поощрять одних за достижения в профессиональной деятельности, к другим применять санкции за нарушения трудовой и исполнительской дисциплины.

В любом случае, стиль поведения работников организации со временем меняется под воздействием внешних и внутренних факторов, поэтому анализ деятельности персонала нужно систематически анализировать и корректировать. Следует также проводить тренинги взаимодействия для отработки наиболее эффективного способа деятельности. Особую важность это имеет для организаций сферы обслуживания, так как для работников этой отрасли информационный контакт с клиентом является его профессиональным инструментом деятельности.

К внешним факторам влияния на систему взаимоотношений относятся факторы характерные для многих фирм: это офис, удобство посещений, получение необходимой информации по телефону, полнота информации, внешний вид сотрудников, диапазон услуг, скорость обслуживания, гарантированное качество продукции, выполнение обязательств, высококвалифицированные специалисты, отзывы бывших клиентов, привлекательность цены, вежливость персонала, фирменный знак, фирменная одежда, финансовая надежность, мнения клиентов, опыт работы на рынке.

В практике взаимодействия организации сферы обслуживания с клиентами существует четыре типа поведения: клиентурное, антиклиентурное, псевдоклиентурное и избирательно-клиентурное. Это свидетельствует о том, что процесс общения с покупателями и потребителями товаров и услуг оказывается неоднозначным.

В бизнес - организации постепенно происходит маркетинговый «сдвиг» управленческого сознания. Создается ситуация, когда поведение персонала оказывается значимым в процессе имиджевого нормообразования, другими словами, организационное поведение работника реально становится фактором, повышающим привлекательность для клиента. При этом усиливается целенаправленное управление поведением персонала со стороны руководства.

Исследование способов взаимодействия сотрудников фирмы показывают необходимость внесения корректив в поведение персонала ООО «Элит-с».

Для ООО «Элит-С», которая была выбрана в качестве объекта исследования, основной рекомендацией является дифференциация норм поведения сотрудников, в зависимости от того с каким клиентом проводится работа и какая услуга в каждый конкретный момент реализуется. Если это происходит, то тогда формируется поведенческая идеология, которая «срабатывает» на увеличение прибыли и привлечение клиентуры. «Ядром» имиджевой идеологии является клиентоориентированность персонала.

 Скачать реферат