Подбор и расстановка кадров

│Профессиональный опыт │Документы соискателя (трудовая биография) │

│ │Собеседование │

└───────────────────────────────┴──────────────────────────────┘

При равных показателях работодатели предпочитают большее образование меньшему. Однако эти характеристики должны быть увязаны с успехами на работе, а критерии образованности должны непременно сравниваться с требованиями выполняемой работы. Работодатель должен изучить продолжительность и содержание образования, его соответствие предполагаемой деятельности.

Практический опыт является важнейшим критерием уровня квалификации работника. Поэтому большинство работодателей отдают предпочтение работникам с опытом. Одним из способов измерения опыта работы в организации является установление трудового стажа, отражающего время, на протяжении которого человек работал в данной организации. Трудовой стаж измеряется различными способами: общим временем работы в данной организации, временем работы на определенной должности и т.д.

Существуют многие виды работ, требующие от исполнителя определенных физических качеств, обычно сводящихся к выносливости, силе, здоровью. С этой целью следует выявить физические и медицинские характеристики преуспевающих работников и использовать эти данные как критерии, но только в том случае, если все или большинство работников им соответствуют. Одной из важнейших личностных характеристик работника является его социальный статус. Семейный, степенный работник способен на более высококачественную работу, чем холостяк.

Важной личностной характеристикой претендента является его возраст. Любой конкретный критерий отбора работников, основанный на возрасте, должен быть тщательно изучен в отношении преуспевающих работников, занятых в организации. Слишком молодые и старые по возрасту работники должны подвергаться тщательному отбору. Работодатели могут предпочитать определенные типы личности для выполнения различных работ. Например, предпочитать общительных людей замкнутым. Выдающиеся личностные качества особенно необходимы работникам, общающимся с клиентами.

Окончательное решение при отборе обычно формируется на нескольких этапах, которые следует пройти претендентам. На каждом этапе отсеивается часть претендентов или же они отказываются от процедуры, принимая другие предложения. Типичный процесс принятия решения по отбору персонала представлен на рис. 1.1.

┌─────────────────------────────────┐

│Кандидаты на занятие должности │

└────────────────────┬─────────────────────┘

┌────────────────────┴─────────────────────┐

│Предварительная отборочная беседа │ ┌─────┐

└────────────────────┬─────────────────────┘ │ │

│ │ │

├───────────────────────────────────────────┤ │

│ │

┌────────────────────┴─────────────────────┐ │ │

│Заполнение бланка заявления и анкета пре-│ │ │

│тендента на должность │ │ │

└────────────────────┬─────────────────────┘ │ │

│ │ │

├───────────────────────────────────────────┤ │

│ │ │

┌────────────────────┴─────────────────────┐ │ │

│Беседа по найму │ │ │

└────────────────────┬─────────────────────┘ │ О │

│ │ т │

├───────────────────────────────────────────┤ к │

│ │ а │

┌────────────────────┴─────────────────────┐ │ з │

 Скачать реферат