Подбор и расстановка кадров

Приведем краткие рекомендации, которые следует учитывать при проведении собеседования отборочной комиссией.

1. Следует внимательно слушать, что и как говорит заявитель.

2. Необходимо следить за поведением заявителя, стараясь получить наиболее полную информацию о поступающем.

3. Помните о требованиях, предъявляемых характером работы, особенностями профессии. Эти требования отражаются в профессиограммах, разрабатываемых специалистами на основе наблюдения за работником в процессе труда, включая проведение психофизиологических измерений, хронометража, фотографии рабочего времени, построение социометрических матриц взаимодействия работников, анализ информационных потоков. Прежде всего, разработчики профессиограмм руководствуются мнением опытных работников, давно занимающих данное рабочее место (или рабочее место, схожее с оцениваемым), и вышестоящего руководителя. На основании сравнения индивидуальных особенностей работника с нормативами профессиограммы можно сделать вывод о его соответствии и профессиональной пригодности к данному виду труда.

4. Решение следует принимать, только имея всю необходимую информацию.

5. Беседу необходимо вести вокруг вопросов, которые являются важными критериями отбора. Эти вопросы отражаются в анкете по приему на работу.[5]

Таблица 1.2 Перечень тестов для отбора работников при приеме на работу

┌──┬───────────────────=====────┬───────────────────-------------┐

│N │ Вид тестов │ Категория тестируемых работников │

│ │ ├─────────┬────────┬─────────┤

│ │ │ Линейные │Функциональные│Специалистов│

│ │ │руководители│ руководители │ │

├──┼────────────----------------------────==──────┼──────┼─────┼──────┤

│1 │На определение творческого потенциала работника │+ │+ │+ │

├──┼──────────────────────────────────┼─────┼──────┼──────┤

│2 │На определение трудностей во взаимоотношениях │ │+ │+ │

├──┼──────────────────────────────----───┼─────┼───────┼────┤

│3 │На определение авторитета работника │+ │+ │ │

├──┼──────────────────────────---------─────┼─────┼───────┼────┤

│4 │На наличие организаторских способностей молодого руко-│+ │ │ │

│ │водителя │ │ │ │

├──┼─────────────────────----------------------───┼─────┼──────┼─────┤

│5 │На определение пригодности к работе руководителем │+ │ │ │

├──┼──────────────────────────────────┼─────┼──────┼──────┤

│6 │На определение способности быть предпринимателем │+ │ │ │

├──┼──────────────────────────────────┼──────┼──────┼─────┤

│7 │На конфликтность характера │+ │+ │+ │

└──┴─────────────────────────----------────┴─────┴───────┴──────┘

Тестирование. Одним из методов, используемых для облегчения принятия решения по отбору являются тесты по найму. Психологи и специалисты по персоналу разрабатывают тесты на предмет оценки наличия способностей и склада ума, необходимых для эффективного выполнения заданий на предлагаемом рабочем месте.

Проверка рекомендаций и послужного списка. При подаче заявления о приеме на работу на одной из ступеней отбора можно попросить кандидата представить отзывы предыдущих начальников и другие аналогичные документы. Если прежние работодатели дают только общую минимальную информацию, то польза от рекомендательных писем невелика. Если есть необходимость проверки биографических данных, более приемлемой альтернативой письму может быть телефонный звонок предыдущему начальнику с тем, чтобы обменяться мнениями или выяснить какие-либо интересующие подробности. Наиболее часто проверяемыми пунктами являются последнее место работы и образование.

 Скачать реферат