Подбор и расстановка кадров
25
Таблица 2.12. Расчет заработной платы служащих, основных и вспомогательных рабочих.
|
Виды заработной платы |
Виды оплат |
Руководитель |
Вспомогатель ный работник |
Основной работник |
|
Основная заработная плата |
Сдельный |
- |
- |
Рк = 7,46 * 0,84 = 6,27 руб. ЗП = (6,27 * 150 ) * 1,15 = 1081,6 руб. |
|
Повремен-ный |
ЗП = (2000 / 21 * 20 ) * 1,15 = 2190,5 у.е. |
ЗП = (6,38 * 168 ) * 1,15 = 1232,6 у.е. |
- | |
|
Заработная плата с учетом премии. |
ЗП = [(2000 / 21 * 20 ) * 1,5]* 1,15 = 3285,7 у.е. |
ЗП = [(6,38 * 168 ) + 400] * 1,15 = 1577,6 у.е |
ЗП = [(6,27 * 150 ) + 400] * 1,15 = 1541,6 у.е. | |
|
Дополни-тельная заработная плата |
1.Работа в выходной день: |
ЗП = [(2000 / 168 * 8 ) * 2 ] * 1,15 = 219,0 у.е. |
ЗП = [(6,38 * 18 ) * 2 ] * 1,15 = 264,1 у.е. |
ЗП = [(6,27 * 20 ) * 2 ] * 1,15 = 288,4 у.е. |
|
2.Работа в сверхурочное время: |
ЗП = [(2000 / 168 * 2 ) * 1,5 ] * 1,15 = 41,0 у.е. |
ЗП = [(6,38 * 2 ) * 1,5 ] * 1,15 = 22,0 у.е. |
ЗП = (6,97 * 2 ) * 1,5 ] * 1,15 = 23,9 у.е. | |
|
3.Работа в вечернее время: |
ЗП = [(2000 / 168 * 6 ) * 1,2 ] * 1,15 = 98,6 у.е. |
ЗП = [(6,38 * 6 ) * 1,2 ] * 1,15 = 52,8 у.е. |
ЗП = (6,97 * 6 ) * 1,2 ] * 1,15 = 57,7 у.е. | |
|
4.Работа в ночное время: |
ЗП = [(2000 / 168 * 2 ) * 1,4 ] * 1,15 = 38,3 у.е. |
ЗП = [(6,38 * 2 ) * 1,4 ] * 1,15 = 20,5 у.е. |
ЗП = (6,97 * 2 ) * 1,4 ] * 1,15 = 22,4 у.е. | |
|
5.Работа во вредных условиях |
- |
ЗП = [(6,38 * 168 ) * 15% ] * 1,15 = 161,9 у.е. |
ЗП = (6,97 * 168 ) * 15% ] * 1,15 = 202,0 у.е. | |
|
Итого: |
396,9 |
521,3 |
594,4 | |
|
Всего начисленная заработная плата |
3682,6 |
2098,9 |
2136,0 | |
Глава 3. Совершенствование системы набора, подбора и найма персонала в ООО «Мидитекс-Инвест»
Мероприятия по реализации системы набора, подбора и найма персонала на предприятии ООО «Мидитекс-Инвест»
Главной задачей в области управления персоналом является обеспечение бизнес-процессов человеческими ресурсами. Представляется, что в условиях растущей конкуренции на российском товарном рынке многие компании столкнулись с проблемой правильно организованного поиска квалифицированного персонала. Значимость данной кадровой технологии заключается в том, что от грамотности ее проведения зависит качество рабочего персонала, и, как следствие, товародвижения. Это обосновано тем, что продажа является маркетинговой задачей, включающей в себя непосредственный контакт с покупателем, т.е. рекламу, продвижение товара и индивидуальную торговлю, что позволяет непосредственно взаимодействовать покупателю и продавцу. Эта двухсторонняя связь помогает продавцу определить потребности покупателей, уровень обслуживания, информационной обеспеченности и презентабельности компании в целом. Таким образом, эффективное управление торговым персоналом является необходимым элементом перехода организации от имеющейся системы управления, ориентированной на производство, к системе управления, ориентированной на покупателя.
Необходимо отметить, что набор работников - одна из базовых технологий формирования торгового персонала, основное его назначение заключается в создании определенного резерва кандидатов, из которого в дальнейшем организация отбирает человека, соответствующего требованиям должности или рабочего места. Для получения наибольшего эффекта от привлечения кандидатов необходимо четко представлять, что такое набор, какие факторы влияют на его проведение, из каких источников выгодно набирать кандидатов, в чем заключаются их специфика в сфере торговли. Необходимо также учитывать фактор затрат ресурсов (материальных, финансовых, человеческих, информационных), которые потребуют данные мероприятия от организации, и в соответствии с этим определить общую логическую схему действия.
В соответствии с данной схемой служба по персоналу (отдел кадров) реализует технологию набора кадров. Однако на любой стадии ее реализации могут возникнуть корректирующие мероприятия, возможен также переход к предыдущему этапу. Это объясняется динамикой развития торговой сферы деятельности, неустойчивостью экономики страны и спецификой рынка труда.
В настоящее время конкурс является основной кадровой технологией, обеспечивающей один из способов замещения вакансий во многих сферах общественной жизнедеятельности. Исключением является торговая сфера, где конкурс на занятие вакансий высшего управленческого звена не получил до настоящего времени развития. В то же время организация конкурсной системы приема на работу в торговые организации непосредственным образом гарантирует прием наиболее подходящего кандидата, так как конкурсные процедуры способствуют поднятию престижа вакансии, привлечению большего количества кандидатов, повышению объективности решения о приеме на работу.
Конкурс как оценочная процедура представляет собой совокупность различных методов оценки персонала, объединенных общей целью и названием. Весьма условно можно выделить следующие цели конкурса:
1) эффективное замещение вакансии;
2) всесторонняя оценка способностей кандидатов;
3) качественное изменение квалификационных характеристик кадрового состава;
4) формирование доверительных отношений между кандидатом и организацией.
Скачать реферат