Подбор и расстановка кадров

Отбор кандидатов на вакантную должность осуществляется из числа претендентов на вакантную должность руководителя или специалиста управления с помощью оценки деловых и личностных качеств кандидатов. При этом используются специальные методики, которые учитывают систему деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств:

- общественно-гражданская зрелость;

- отношение к труду;

- уровень знаний и опыт работы;

- организаторские способности;

- умение работать с людьми;

- умение работать с документами и информацией;

- умение своевременно принимать и реализовывать решения;

- способность увидеть и поддержать передовое;

- морально-этические черты характера.

В каждом конкретном случае из этого списка выбираются (при помощи экспертов) те позиции, которые важнее всего для конкретной должности и организации, и добавляются к ним специфические качества, которыми должен обладать претендент.

Методы оценки и на эту конкретную должность. Отбирая важнейшие качества для определения требований к кандидатам на ту или иную должность, следует отличать качества, которые необходимы при поступлении на работу, и качества, которые можно приобрести достаточно быстро, освоившись с работой после назначения на должность.

После этого экспертами проводится работа по определению наличия качеств у кандидатов на вакантную должность и оценке степени обладания ими каждым кандидатом (по каждому качеству). Кандидат, в наибольшей степени обладающий всеми необходимыми для вакантной должности качествами, занимает эту должность.[2]

При отборе кандидатов на вакантную должность менеджера используют специальные методы (методы оценки и отбора персонала приведены в табл. 2)

Отбор кадров в организациях осуществляют работники отдела кадров (менеджеры по персоналу). В функции менеджеров по персоналу входят:

выбор критериев отбора;

утверждение критериев отбора;

отборочная беседа;

работа с заявлениями и анкетами по биографическим данным;

беседа по поводу принятия на работу;

тестирование;

окончательное решение при отборе.

Чтобы правильно определить критерии отбора, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности. Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: опыт, здоровье и личные характеристики. Эталонные уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик сотрудников организации, хорошо справляющихся со своими обязанностями.[3]

Большинство нанимателей отбирают работников, оценивая их по полученному ими образованию.

Таблица 1.1 Методы оценки и отбора персонала.

┌───────────────────────----------------──┬─────────────────────────────┐

│ Оцениваемые качества │ Предпочтительные методы оценки │

├───────────────────────----------------──┼─────────────────────────────┤

│Интеллект (сообразительность, быстрота мышления,│Тесты на интеллектуальный уровень │

│способность к абстрактному мышлению и пр.) │ │

├───────────────────────--------------───┼─────────-───────────────────┤

│Физические способности (острота зрения, │Специальные тесты на двигательные, сенсорные и│

│выносливость, реакция и пр.) │прочие способности │

├──────────────────────-----------─────┼──────-------────────────────────┤

│Социальные способности (коммуникабельность, спо-│Интерактивные методы (собеседование, дискуссии в│

│собность к управлению конфликтами и пр.) │группах) │

├───────────────────────----------------───┼───────--─────---------───────────┤

│Мотивация (материальные стимулы, карьера, при-│Тесты с целью определения мотивации к достижению│

│надлежность, риск и пр.) │результата │

│ │Документы соискателя │

│ │Интервью │

├─────────────----------───---─-----------------───┼───────────-────────────────┤

│Свойства личности (эмоциональная стабильность, │Тесты (опросники) │

│конфликтность и пр.) │Стресс-интервью │

├─────────────────────------------────┼───────────────────────────────┤

│Профессиональные знания и способности │Тесты (пробная работа) │

│ │Документы соискателя (дипломы с оценками) │

├──────────────────────────────┼───────────────────────────────┤

 Скачать реферат