Кадровые проблемы в российской библиотечной системе

Решение проблемы – открытие программ профессиональной переподготовки для библиотечных работников профильными вузами страны. Сегодня они подобные программы не реализуют.

Необходимо также добиваться, чтобы в консолидированном бюджете на культуру в части расходов на библиотеки выделялось не менее пяти процентов средств на переподготовку и повышение квалификации библиотечных кадров. Это требование записано в решении упомянутой выше Коллегии МК РФ и соответствует рекомендациям ИФЛА. Кстати, некоторым регионам вопрос финансовой поддержки непрерывного образования библиотекарей удается решить (например, Липецкая область, Краснодарский край).

В связи с этим следует подчеркнуть, что в современных условиях реформирования библиотечной системы, на центральные библиотеки регионов и, в первую очередь универсальные ложится еще большая ответственность за формирование и реализацию кадровой региональной политики.

Требуется сохранить и систему государственного заказа на переподготовку и повышение квалификации руководителей и ведущих специалистов отрасли, которая, в связи с реорганизацией системы управления культурой на федеральном уровне, стала сворачиваться. Упразднен год назад и Федеральный координационный центр ДПО, в результате чего приостановилась работа по созданию в рамках РБА института общественной профессиональной сертификации образовательных программ в сфере повышения квалификации библиотечных кадров.

Необходимо также проведение мониторинга образовательной среды и кадровой ситуации в библиотечном деле, создание единой информационно-ресурсной базы научно-методического сопровождения учебного процесса на разных его уровнях. В связи с этим создание под руководством МЦБС соответствующего контент-блока на информационно-образовательном Портале в сфере культуры и искусства позволит на принципиально новом уровне решать проблемы интерактивных коммуникаций и дистанционного обучения в отрасли.

Что касается кадровой политики в рамках конкретных библиотек, то ставка сегодня делается на молодых. Однако их немного – от 10 до 30 % общего библиотечного персонала. Удержать их в библиотеке не просто. Пути решения этой проблемы есть, и умные руководители их, как правило, находят. Среди них - снятие «уровниловки» в оплате труда, перспективы должностного роста, удовлетворение от выполняемых функциональных обязанностей, создание условий для реализации творческих амбиций, возможности для профессиональных контактов со своей возрастной категорией, получения новых знаний с учетом склонностей и интересов, различные формы социальной поддержки и защиты, гибкий рабочий график. Кстати, компьютеризация библиотечных процессов и Интернет-технологии тоже весьма привлекательны для молодежи.

В целом современная библиотека дает много возможностей молодым для раскрытия себя и самореализации, надо только умело выстраивать молодежную персонал-стратегию. Можно привести сотни примеров эффективной кадровой молодежной политики. Большие перспективы формирования новой трудовой мотивации, корпоративной морали, профессиональной социализации открывает и Всероссийский проект «Молодые в библиотечном деле», успешно реализуемый в последние годы.

Желательно также, чтобы руководители библиотек более творчески подходили к использованию Единого всероссийского классификатора должностей при решении кадровых вопросов.

В заключении, хочется еще раз подчеркнуть, что от решения кадровых проблем отрасли в первую очередь зависит будущее библиотек и их социальная востребованность в век электронных коммуникаций и общества знаний.[27]

Повышение эффективности кадрового планирования – путь решения кадровых проблем библиотечной отрасли

Рациональное использование человеческих ресурсов является одним из основных факторов успешной деятельности организации. Главная функция руководителя при этом – объединение и сплочение персонала для эффективного выполнения кадровых задач.

При определении сущности системы управления персоналом в библиотеке обычно исходят из положения о том, что она должна регулировать процесс целенаправленного взаимодействия и взаимовлияния работников в трудовой деятельности организации, ориентирующейся на потребителя. Одновременно построение данной системы существенно отличается от аналогичных на промышленных и торговых предприятиях.

Условия вхождения в рыночную экономику потребовали изменений в системе управления персоналом, выдвинув принципиально новую модель его поведения, повышающую качество обслуживания посетителей и организационную культуру.

Определение и исследование интегральных, субъективных и объективных факторов управления персоналом позволит:

· проводить более глубокую аналитическую оценку труда работников;

· прогнозировать их развитие;

· создавать более эффективную систему материального стимулирования.

Кадровая политика — совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом. Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому ее считают ядром системы управления персоналом. Кадровая политика формируется руководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения ее работниками своих функций. Она находит свое отражение в следующих нормативных документах:

· Правилах внутреннего распорядка

· Коллективном договоре.[28]

Кадровая политика – одно из направлений общего процесса управления библиотекой, предусматривающее:

- подбор и продвижение кадров;

- подготовку и непрерывное их обучение;

- расстановку работников в соответствии со сложившейся структурой библиотеки;

- анализ кадрового потенциала.

Руководитель библиотеки не может не учитывать индивидуальных черт, способностей, мотивов и стимулов каждого сотрудника. Анализ практики убедительно свидетельствует: успех там, где руководство опирается на сплоченный персонал и такую систему функционирования организации, которая стимулирует активную творческую позицию каждого сотрудника, его заинтересованность в развитии библиотеки в целом и, вместе с тем, сохраняет партнерские взаимоотношения в коллективе вне зависимости от занимаемой работниками должности.

Чаще всего кадровое планирование понимается как процесс обеспечения организации необходимым количеством квалифицированного персонала, принятым на соответствующие должности в нужное время. Кадровое планирование трактуется и как процесс подбора квалифицированных кадров при использовании двух видов источников:

· внутреннего – имеющиеся работники,

· внешнего – привлеченные работники, ставящий своей целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки.

При осуществлении кадрового планирования библиотека преследует следующие цели:

· получить и удержать тех работников, в которых есть потребность;

· наилучшим образом использовать потенциал своего персонала;

· предвидеть проблемы из–за возможного избытка или нехватки персонала.

 Скачать реферат