Позитивно влияют на психологическое принятие роли такие особенности ранней социализации в родительской семье как, прежде всего, наличие в семье модели деловой активности и пол референта. Наличие в семье примера женской деловой активности, каковой имели примерно половина респонденток, способствует формированию установки на социальные достижения и преодоление сопротивления окружающих в связи с деловой активностью.
Однако проблемы межличностного взаимодействия становятся при этом более актуальными. В качестве наиболее значимых из них в ходе интервью выступили тревога о сохранении семьи или других значимых отношений в связи с профессиональным успехом, защита семейной атмосферы от влияния проблем бизнеса, беспокойство из-за недостаточности времени и внимания, уделяемого семье, вопросы лидерства в отношениях с близкими людьми, поддержка деловых начинаний со стороны семьи и прочее. Эти проблемы, при разной степени актуальности, являются характерными для женщин-предпринимателей.
Чтобы понять, каковы основные причины гендерной ассиметрии в современной экономике, рассмотрим далее проблемы вхождения женщин в бизнес-слой.
В известной работе Герта Хофстеде среди пяти ведущих показателей национальной управленческой культуры фигурируют "феминность" и "маскулинность". Они характеризуют полоролевые различия в системе управления.
Маскулинность связывают с приверженностью к жёстким управленческим технологиям и описывают как доминирование, независимость, жёсткость, быстроту, масштабность решений, высокую значимость работы, приоритетность карьерного роста и социального статуса.
Феминность рассматривают как склонность к мягким подходам и характеризуют в понятиях солидарность, открытость, справедливость, эмоциональность, ориентация на качество жизни, поддержание личных отношений, значимость моральных и этических норм.
Используя данные Г. Хофстеде, можно сгруппировать страны по полоролевым характеристикам систем управления.
Таблица 4. Распределение стран по критерию "мужественность – женственность" [9]
Страна |
Мужественность - женственность |
Страна |
Мужественность - женственность |
Страна |
Мужественность - женственность |
Аргентина |
56 |
Ирландия |
68 |
Таиланд |
34 |
Австралия |
61 |
Испания |
42 |
Тайвань |
45 |
Австрия |
79 |
Италия |
70 |
Турция |
45 |
Бельгия |
54 |
Канада |
52 |
Филиппины |
64 |
Бразилия |
49 |
Колумбия |
64 |
Финляндия |
26 |
Великобритания |
66 |
Мексика |
69 |
Франция |
43 |
Венесуэла |
73 |
Нидерлан-ды |
14 |
Чили |
28 |
Германия |
66 |
Новая Зеландия |
58 |
Швейцария |
70 |
Гонконг |
57 |
Норвегия |
8 |
Швеция |
5 |
Греция |
57 |
Пакистан |
50 |
Югославия |
21 |
Дания |
16 |
Перу |
42 |
Южная Африка |
63 |
Индия |
56 |
Португа-лия |
31 |
Япония |
95 |
Израиль |
47 |
Сингапур |
48 | ||
Иран |
43 |
США |
62 |
Как видно из представленных данных, наибольшая доля стран из обследованной совокупности имеет относительно сбалансированную модель управления по критерию "мужественность – женственность". Вместе с тем в ряде государств сложилась полярная гендерная ориентация менеджмента, зачастую приводящая к различного рода дискриминациям по признаку гендера.
Страны, в которых преобладает женское начало, придерживаются политики большей сбалансированности статуса и ролей представителей обоих полов. В общественном разделении труда приоритет отдаётся не тендерной или половой принадлежности, а профессиональным знаниям, умениям, личностным способностям и достижениям. Например, Швеция — 42,7балла; Дания - 16, Норвегия - 8, Нидерланды — 14; Финляндии — 26.