Управление человеческим капиталом с применением аналитического механизма в ООО "Астарта"
6
При анализе численности и движения рабочих, кроме того, что устанавливается показатель абсолютного отклонения по численности рабочих, определяется также относительное отклонение численности рабочих от планового показателя и предыдущего отчетного периода в связи с изменением объема выпускаемой продукции, для чего исчисляются следующие показатели:
1.Коэффициент изменения объема оказанных услуг = Фактический выпуск услуг / Плановый выпуск услуг.
2.Плановую численность персонала, скорректированную на коэффициент изменения выпуска продукции.
3.Разница между фактической численностью персонала и плановой, скорректированной на коэффициент изменения выпуска продукции.
Недостаток рабочей силы порождает непроизводительные выплаты.
Излишек рабочей силы приводит к недогрузке рабочих, использованию рабочей силы не по назначению, к снижению производительности труда.
В анализе обеспеченности рабочей силой (персоналом) особое внимание уделяется изучению обеспеченности кадрами по профессиональному и квалификационному составу. К анализу привлекаются данные оперативно-технического учета отдела кадров, отделов труда и зарплаты. Соответствие квалификации рабочих сложности выполняемых работ определяется на основе сопоставления показателей среднего разряда рабочих и среднего разряда работ. Они определяются по периодам. Обобщающим показателем, характеризующим квалификационный состав рабочих, является средний тарифный разряд (коэффициент). Расчет осуществляется по формуле средней арифметической взвешенной:
ТК = (∑Npi х ТRi)Nрi,
где ТК - средний тарифный коэффициент, Npi - численность рабочих каждого разряда, TRi - тарифный коэффициент соответствующего разряда.
Средний разряд работ определяется аналогично по формуле средневзвешенной через трудоемкость работ.
Анализ обеспеченности по уровню квалификации производится сопоставлением среднего фактического коэффициента рабочих той или иной специальности со средним коэффициентом фактически выполненных работ.
Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового и ниже среднего тарифного разряда работ, то это может привести к снижению качества продукции (работ, услуг), к снижению конкурентоспособности, увеличению себестоимости за счет дополнительных затрат на реализацию, рекламу, рекламации и снижению прибыли.
Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то это приводит к непроизводительным выплатам (так как рабочим производят доплату за использование их на менее квалифицированных работах). Это увеличивает себестоимость и снижает прибыль [16.23].
Административно-управленческий персонал анализируют на соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности. Актуальность данного анализа в значительной степени возрастает в условиях рынка в связи с тем, что административно-управленческий персонал принимает решения, определяющие уровень их финансовой устойчивости хозяйствующего субъекта.
Квалификационный уровень работников зависит от образования, стажа работы, возраста и других параметров, что определяет необходимость анализа персонала по уровню образования, возрастному составу, стажу непрерывной работы. Определяется изменение в уровне образования, возрастного состава и стажа; выявляются причины этих изменений. Затем разрабатываются мероприятия по подбору кадров, их подготовке и повышению квалификации.
Существенной предпосылкой роста производительности труда и эффективности производства является стабильность состава кадров. Изменение в составе рабочих по возрасту, стажу работы и образованию происходит вследствие движения рабочей силы. Движение рабочей силы и его динамика являются важнейшим объектом анализа.
Изменение численности работающих, связанное с их приемом и увольнением, независимо от причин выбытия и источников пополнения, называют оборотом рабочей силы. Для оценки качества работы с кадрами используется система показателей, характеризующих движение рабочей силы и детализирующих особенности этого оборота. Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:
1. Коэффициент оборота по приему (Ко.прием) - отношение числа принятых за период (Nпр) к среднему списочному числу работающих за тот же период (Nппп):
Ко.прием = Nпр /Nппп.
2. Коэффициент оборота по выбытию (увольнению) (Ко.ув) - отношение числа выбывших за период (Nув) к среднему списочному числу работающих за тот же период:
К о.ув = N ув / Nппп
3. Коэффициент текучести (Ктек) - отношение числа выбывших за период по причинам, характеризующим излишний оборот (Nув.и.о) - по собственному желанию и нару
шению трудовой дисциплины, к среднему списочном числу работающих за тот же период:
Ктек = N ув.и.о / N ппп
1. Коэффициент постоянства кадров (Кп.к) - отношение числа работников, проработавших весь период (Nпвн), к среднесписочной численности работающих за тот же период:
Кп.к = Nвпв / Nппп
Вышеуказанные показатели изучаются в динамике. Определяются причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращению кадров, при нарушении трудовой дисциплины, поступление в учебные заведения, переезд к месту жительства мужа или жены и т.п.) [12,с.35].
Важнейшим оценочным показателем эффективности кадровой политики является коэффициент постоянства кадров. Оборот рабочей силы, возникший вследствие субъективных причин, снижает эффективность использования рабочей силы в производстве. Вновь принятых рабочих необходимо адаптировать к конкретным условиям работы на данном производстве. В данном случае возникает необходимость доучивания работников, однако в связи с увольнением работников предприятие несет потери, связанные с ранее понесенными затратами на обучение персонала и удовлетворение некоторых социальных потребностей уволившихся работников.
За счет создания дополнительных рабочих мест определяется резерв увеличения выпуска услуг (P↑V). Он определяется путем умножения дополнительных рабочих мест (±Qрм) на фактическую среднегодовую выработку рабочего (Вг):
P↑V = ±Qpм x Вг
По данным о наличии и движении кадров в целом по хозяйствующему субъекту, по категориям и группам персонала целесообразно строить баланс ресурсов рабочей силы.
В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах за счет рационального использования рабочей силы, роста производительности труда, интенсификации производства и т.д.
В том случае, если имеет место расширение деятельности, т.е. хозяйствующий субъект увеличивает производственную деятельность, создает рабочие места, необходимо определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах и источники их привлечения.
Скачать реферат