Управление процессом развития персонала

Вообще кадровая политика сродни живому организму, который постоянно меняется и совершенствуется в зависимости от внешних условий и социально-экономических факторов.

К примеру, каждый понимает, что загруженность на имиджевых АЗС в центре города - например, в столице - очень высокая по сравнению с заправками за чертой города. Поэтому пересмотрена тарифная сетка оплаты труда работников АЗС и произведен переход к дифференцированному методу оценки труда. Помимо материальной мотивации поощряются работники морально, посредством горизонтального продвижения по карьерной лестнице. Это означает, что работника переводят с более мелкой АЗС на более крупную. Помимо того, для повышения эффективности производства ежегодно в рамках трех дочерних организаций «КМГ-Астана», «КМГ-Алатау» и «КМГ-Жайык» проводятся конкурсы «Лучшая АЗС» и «Лучший по профессии». С удовольствием хочу отметить, что на наши АЗС охотно идут работать. Объяснение этому – даже при прочих равных условиях труда это престижность работы в национальной нефтегазовой компании «КазМунайГаз».

АО «НК «КазМунайГаз» регулярно проводит аттестацию своих работников. Данная аттестация включает в себя несколько элементов: самооценка, оценка работника непосредственным руководителем и тестирование по специальности. По итогам аттестации составляется календарный план на подготовку кадров, и заключаются договора с центрами обучения, одним из таких центров является «Единый центр развития персонала» АО НК «КазМунайГаз». С помощью кадрового резерва происходит переподготовка некоторых работников Общества. Так, в 2006 году по программе «Кадровый резерв» переподготовку прошло 18 работников центрального аппарата. Ежегодно департамент направляет работников на курсы повышения квалификации, различные семинары не только в Казахстане, но также и в странах ближнего и дальнего зарубежья.

Также в прошлом году внедрена система ротации персонала с целью расширения кругозора работников и приобретения ими смежных навыков, внедрена система аттестации сотрудников для улучшения обратной связи и оценке эффективности процесса повышения квалификации. В ближайшее время также планируется внедрить систему формирования кадрового резерва из работников дочерних организаций Общества.

2 Анализ состояния управления персоналом в АО НК «КазМунайГаз»

Методы набора персонала

Когда человек приходит с просьбой о приеме на работу, им занимается отдел кадров (в крупных предприятиях) или менеджер по персоналу (в малых организациях). Это первая фаза приема на работу – фаза встречи. Заявителя снабжают бланком заявления и рассказывают об условиях приема на работу в настоящее время и о предприятии, как месте работы. Если на этой фазе человеку не уделяется достаточно внимания, у него остается плохое впечатление от организации.

Когда организации необходимо принять новых работников, возникают два вопроса: где искать потенциальных работников (источники) и как известить заявителей об имеющихся рабочих местах (методы). Имеются два возможных источника набора: внутренний (из работников предприятия) и внешний (люди, до того никак не связанные с предприятием).

Внутренние источники. Разумное использование имеющихся людских ресурсов может позволить предприятию обойтись без нового набора.[15]

Извещение о вакантных должностях. Если недостаток ощущается в работниках достаточно высокого уровня и администрация организации не против, следует поискать кандидатов на вакансии путем продвижения старых работников по служебной лестнице. При этом можно использовать следующие принципы:

- обнародуйте все вакансии, открытые для повышения или перевода, примерно за неделю до начала набора со стороны

- опубликуйте основные подходы и критерии, по которым будет проводиться отбор на должность

- распространите достаточное количество бланков заявлений.

- Проинформируйте всех заявителей о дальнейших действиях в случае принятия их на предлагаемую должность.

ВНЕШНИЕ ИСТОЧНИКИ. Существует множество внешних источников набора персонала, но работодатели обычно используют лишь небольшое их количество при наборе работников определенного профиля.

При наборе персонала в АО НК «КазМунайГаз» извне могут использоваться: публикация объявлений, организация ярмарки вакансий, услуги различных агентств по найму и т.д.

Размещение объявлений в СМИ. Объявления о вакансиях публикуются для привлечения ищущих работу. Наиболее распространенной является публикация в газетах объявлений типа «Требуются…». Для публикации подобных объявлений можно использовать также специальные издания, доски для объявлений, передачи по радио и ТВ и т.д.

Кадровые агентства. В последнее время очень активно действуют Государственная служба занятости, но наряду с ней создаются и частные агентства по найму. Это достаточно эффективный способ набора персонала, так как сразу же идет отбор по профессиональным качествам.

Набор в учебных заведениях. Используя этот метод, организация посылает в учебные заведения работника, называемого «вербовщик», который проводит беседы с кандидатами, одновременно описывая им жизнь своей организации. После предварительных бесед вербовщик предлагает выбранным кандидатам нанести визит на фирмы в более позднее время. Далее со студентом идет такая же работа, как и с обычными кандидатами.

Источники набора кадров различны по уровням затрат и эффективности. Оценка источников и методов набора может проводиться различными способами. В приложении 2 сопоставляются результаты, полученные несколькими методами.

Организация может вычислить затраты по каждому методу набора и поделить их на тот результат, который этот метод ей приносит (т.е. число принятия работников).

Другим аспектом работ по набору, также подвергаемым оценке, может стать так называемое «качество набора», т.е. примерная оценка уровня приглашаемых и нанимаемых работников, которая рассчитывается следующим образом:[16]

КН = (РК + ПР + ОР) : Ч, где

КН – качество набранных работников, %

РК – усредненный суммарный рейтинг качества выполняемой работы набранными работниками

ПР – процент новых работников, продвинувшихся по службе в течение одного года

ОР – процент новых работников, оставшихся работать по прошествии одного года

Ч – общее число показателей, учтенных при расчете.

Критерии отбора. Чтобы программа отбора была действенной, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности. Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: образование, опыт, медицинские характеристики, личные качества. «Эталонные» уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик уже работающих на предприятии работников, хорошо справляющихся со своими обязанностями, занимавших ранее вакантное место.

Ступени процесса отбора в АО НК «КазМунайГаз». Решение при отборе обычно состоит из нескольких ступеней, которые следует пройти заявителям. На каждой ступени отсеивается часть заявителей или же они сами отказываются от процедуры. Естественно, что большинство предприятий используют не все ступени – все зависит от характера вакансии. [17]

 Скачать реферат