Управление процессом развития персонала

Вторым историческим подходом к мотивации был подход с позиции человеческих отношений.

Современные теории мотивации можно подразделить на две группы: содержательные и процессуальные.

Ещё к содержательным теориям мотивации относятся. [20]

Чтобы подробней рассмотреть содержание этих теорий раскроем природу мотивации, состоящую из следующих положений:

1. Каждый человеческий организм имеет желания, которые стимулируют индивидуума к постоянной и настойчивой деятельности.

2. Вся сознательная человеческая деятельность объяснима в терминах человеческого поведения, являющегося результатом мотива.

3. У каждого есть комплекс человеческих потребностей, варьирующийся по интенсивности и настойчивости.

4. Удовлетворение этих потребностей есть цель, к которой направлено мотивированное поведение.

5. Когда мы осознали цель, она переходит в сильное желание.

6. Индивидуум заинтересовывается данным стимулом для того, чтобы получить удовольствие (или уменьшить боль), достигнув цели.

7. Целенаправленная деятельность есть результат применения поощрения или стимула, который ведет к стремлению достичь цели.

8. В результате целенаправленной деятельности достигается цель и удовлетворение.

Процесс мотивации состоит из следующих фаз:

1. Менеджмент стремится к эффективности производства.

2. Менеджер, осознавая, что все люди эгоцентричны и ищут удовлетворения, понимает, что это удовлетворение достигается удовлетворением различных потребностей, присущих каждому человеку.

3. Менеджер оценивает, какая потребность доминирует и требует удовлетворения, чтобы помочь служащему удовлетворить ее.

4. Руководитель выбирает поощрение, которое удовлетворит подчиненного и применяет его как внешний стимул, побуждающий подчиненного к действию.

5. Заинтересованный служащий будет работать, чтобы достичь цели.

6. Он получает удовлетворение из своей производительности.

Это завершает мотивационный цикл, но процесс повторяется для последующих мотивационных ситуаций, т.е. является замкнутой системой.

Потребности индивидуума присущи ему изнутри , а стимулы являются внешними и определяются и применяются менеджером. Потребности и желания зависят от культурного наследия служащего и развиваются на фоне его окружающей среды, поэтому они большей частью не могут контролироваться менеджером. И наоборот, поскольку стимулы исходят от менеджера, они не могут контролироваться служащим. Менеджер - это посредник, который соединяет их и является ключом к повышению мотивации, производства и прибыли.

К физиологическим потребностям относятся потребности, которые человек должен удовлетворять, чтобы поддерживать организм в жизнедеятельном состоянии - это нужда, потребности в пище, воде, воздухе, убежище, отдыхе и т.д. Люди, которые работают по причине удовлетворения этой потребности, мало интересуются содержанием работы, они концентрируют свое внимание на оплате, условиях труда. Для управления ими необходимо, чтобы минимум заработной платы обеспечил выживание и рабочие условия не слишком отягощали существование.

Потребности безопасности и защищенности связаны со стремлением и желанием людей находиться в безопасном состоянии, защищающем от страха, болезней и других страданий. Поэтому они оценивают свою работу с точки зрения гарантии рабочего места, пенсионного обеспечения, медицинского обслуживания. Для управления такими людьми следует создать надежную систему социального страхования, оплачивать их труд выше прожиточного уровня и не привлекать их к принятию рискованных решений и осуществлению действий, связанных с рисками и изменениями.

Социальные потребности вытекают из стремления человека к участию в совместных действиях, быть членом каких-то объединений, участвовать в общественных мероприятиях и т.п. Для человека с сильными социальными потребностями работа обеспечивает принадлежность к коллективу, возможность установить дружеские отношения со своими коллегами. Для управления такими людьми очень важно создавать условия для общения на работе, культивировать форму дружеского партнерства, что может быть достигнуто за счет групповой организации труда, осуществления групповых мероприятий вне работы и т.д.

Потребность в уважении возникает из желания человека быть компетентным, сильным, уверенным в себе и чтобы окружающие признавали их таковыми и уважали их за это. Для управления такими людьми надо использовать различные формы признания их заслуг в виде присвоения им титулов, званий, освещения их действий в прессе, в выступлениях руководства, вручение почетных наград и т.д.

Потребность самовыражения - это прежде всего потребность человека в творчестве, созидании, выражающиеся в стремлении человека к наиболее полному использованию своих знаний, способностей, умений и навыков. Для управления такими людьми надо давать им оригинальные задания, предоставлять большую свободу в выборе средств решения задач.

Хотя теория иерархического построения потребностей Маслоу пытается дать ответ на вопрос, как то или иные потребности могут воздействовать на мотивацию человека, в ней есть недостатки, которые заключаются в следующем:

· потребности по-разному проявляются в зависимости от многих ситуационных факторов;

· по Маслоу, человеческие потребности расположены иерархично, одна важней другой пока до тех пор, пока ее не удовлетворят. После этого доминирует идущая за ней и т. д. Между тем такое жесткое следование одной группой потребностей за другой не обязательно;

· удовлетворение верхней группы потребностей не обязательно приводит к ослаблению их воздействия на мотивацию. Хотя Маслоу делал исключение из этого правила для самовыражения, тем не менее практика подтверждает, что потребность в уважении может оказывать усиливающее воздействие на мотивацию в процессе удовлетворения этой потребности.

Потребность достижения.

Данная потребность характерна не только для отдельных людей, но и отдельных обществ.

Стремление к достижению позволяет людям успешнее решать стоящие перед ними задачи. Т.к. зачастую люди с высокой потребностью достижения не достигают высших уровней в управленческой иерархии, вполне однозначно рекомендуется таким людям заниматься индивидуальной предпринимательской деятельностью. Если такой человек работает в большой организации, то создается много проблем и ему и его сослуживцам, т.к. они не очень любят делиться работой с другими, а совместный полученный результат их устраивает гораздо меньше, чем этого они достигли бы в одиночку.

Потребность властвовать

Люди с высокой мотивацией властвования подразделяются на две взаимоисключающие группы. Первую группу составляют те, кто стремится к власти ради властвования, кто концентрирует первостепенное внимание не на интересах организации, а на своей руководящей позиции в организации.

Ко второй группе - те, кто стремится к получению власти ради решения задач организации.

Потребности достижения, участия и властвования в теории МакКлелланда не исключают друг друга и не расположены иерархически. Проявление влияния этих потребностей на человека сильно от их взаимовлияния. Хотя нельзя делать однозначных выводов относительно направлений воздействий этих трех потребностей, тем не менее учет их взаимовлияния на мотивацию человека и его поведение совершенно необходим при выработке методов управления персоналом.

 Скачать реферат