Управление процессом развития персонала

Опытный руководитель, заинтересованный в профессиональном развитии сотрудников, должен чутко уловить период спада деловой активности человека, помочь ему преодолеть разочарование при несоответствии желаемого и действительного, а также при потере профессиональной заинтересованности на освоенном уже участке работ. Необходим перевод, ротация сотрудника на новый участок работы или направление его на повышение квалификации. Повышать уровень своих знаний не обязательно в академиях и специальных институтах. Можно, и это значительно дешевле, делать это в стенах своего предприятия, ведь и раньше у нас практиковались дни технической учебы.

Среди множества качеств, которыми должны обладать специалисты по управлению персоналом, наиболее важны:[8]

знание бизнеса (сферы деятельности предприятия);

профессиональные знания и навыки в области управления персоналом;

лидерство и умение управлять;

способность к обучению и развитию;

способность управлять конфликтами.

Задачами отдела кадров и социального развития предприятия являются:[9]

Разработка единых принципов управления персоналом, форм и методов кадровой работы;

Изучение социальной и профессионально квалификационной структуры торгового предприятия, планирование кадров с учётом их изменения;

Обеспечение постоянного роста деловой квалификации, профессионализм и личного развития работников.

Создание таких условий, при которых интересы работников отождествляются с интересами предприятия.

Конструктивное сотрудничество с представителями рабочих и служащих.

Повышение ответственности персонала за экономическое состояние и развитие торгового предприятия.

Оценка кадров по деловым и личностным качествам.

Обеспечение социальной справедливости по отношению к каждому работнику, защита его интересов.

Совершенствование организации управления персоналом, форм и методов кадровой работы.

Изучение деловых и личностных качеств руководителей и специалистов.

Укомплектование производства работниками требуемой квалификации, способными достигать высоких результатов труда.

Подготовка резерва кадров.

Разработка экономических стимулов и социальных гарантий.

Разработка и контроль за выполнением разделов коллективного договора, касающихся кадровой и социальной политики предприятия.

Отдел кадров, приём, перемещение и увольнение работников, оформление всей документации на протяжении их трудовой деятельности на предприятии.

Определение оценочных критериев для установления должностных окладов руководителям, продавцам, служащим

Планирование и регулирование движения и профессиональной карьеры кадров, процессов их высвобождения и перераспределения.

Прогнозирование текущей и перспективной потребности в кадрах и источников обеспечения ими.

Изучение профессиональных, деловых и личностных качеств работников, разработка рекомендаций по рациональному использованию кадров в соответствии с требованиями производства.

Аттестация руководителей и продавцов и других специалистов.

Оформление и предоставление материалов на поощрение, и награждение ведомственными и правительственными наградами.

Контроль за адаптацией молодых специалистов и рабочих.

Изучение причин текучести кадров, динамики изменения трудового коллектива.

Оформление пенсионных дел.

Обеспечение обоснованных управленческих решений по вопросам труда, кадров и социального развития на основе анализа социально-экономической ситуации на торговом предприятии.

Изучение потребностей и интересов различных категорий работников и имеющихся возможностей их удовлетворения. Разработка положений о социальных гарантиях и поощрениях.

Заключение договоров с медицинскими учреждениями на лечение и проведение профилактических мероприятий, а также постоянный контроль за их исполнением.

Разработка новых форм материального и морального стимулирования, изучение влияния этих стимулов на повышение трудовой и социальной активности работников.

Изучение, анализ и разработка методов решения социальных и психологических проблем организации труда, быта и отдыха работников.

Контроль за соблюдением в подразделениях социальных требований и нормативов при проведении единой политики в области социального развития предприятия.

Соблюдение правил техники безопасности работниками на предприятии.

Выполнение и решение такого широкого ряда задач возможны лишь при наличии соответствующего количественного и качественного состава кадровой службы.

Исследование и опыт кадровой службы до настоящего времени свидетельствуют о том, что существование этой службы чрезвычайно мало реализовывало свои функции управления персоналом торгового предприятия. Деятельность вчерашней кадровой службы ограничивалось пассивной и автономной регистрацией: приём, увольнение.

В современных условиях отсутствие системы автоматизированного учёта кадров, социологов лишают кадровую службу возможностей оперативного анализа и планирования целесообразных социальных изменений в коллективе, отстраняет её от выполнения своей сущностной функции. Расширяя свои знания в кадровой политике, руководитель предприятия основывается на новой концепции кадровой службы предприятия, а это:[10]

Прогнозирование потребности в кадрах (планирование, разработка программ и проектов покрытия потребности в продавцах, подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров в условиях рыночных отношений).

Обеспечение потребности в кадрах (профессиональная пропаганда, повышение престижа предприятия, профориентационные работы, профессиональный отбор новых работников).

Обеспечение учёта кадров (оформление приёмов, увольнений, перемещений из одного подразделения в другое, ведение личных дел, внедрение компьютерного учёта и обработки данных, системы

отчётности).

Управление движением кадров (регулирования внутрипроизводственным процессом).

Осуществление контроля за рациональным использованием кадров (учёт и анализ состояния трудовой дисциплины на предприятии, разработка предложений по её укреплению).

Оказание социальных услуг (оформление пенсий, больничных листов, отпусков, льготных выплат и т. д.).

С целью повышения экономической и социальной эффективности предприятия и для более широкого распространения новых форм организации, АО НК «КазМунайГаз» под руководством его директора проводит всевозможные опросы работников, находя возможность в проведение подобных мероприятий.

Внутренняя структура организаций характеризовалась наличием многочисленных технических и конструкторских подразделений, развитых подразделений снабжения, крупных подразделений социальной и бытовой сфер и незаметных финансовых и экономических служб.

Между тем, исследователи и практики свидетельствуют, что традиционный управленческий инструментарий становится все менее эффективным. Это обусловлено тем, что производственная и коммерческая деятельность все более усложняется, и предприятия для своего выживания и развития должны искать методы адаптации к изменениям среды. К выявленным недостаткам линейно-функциональной структуры управления предприятием (когда соблюдается принцип единоначалия и функционального разделения труда) относятся:

 Скачать реферат