Управление персоналом на ЗАО "БиоФит"

Система работы с персоналом

Подбор персонала

Подбор персонала – это одна из важнейших задач и проблем в компании. За последний год фирма очень расширилась; увеличилось как число торговых точек, так и число частных распространителей продукции. Для фирмы очень важно иметь компетентных, квалифицированных и опытных сотрудников.

Модель рабочего места описана в таблице №1. См. приложения.

Для подбора сотрудников используется реклама в газетах, а также размещается реклама в Интернете. Отбор кандидатов осуществляется по резюме, присланных по факсу или "сброшенных" на электронный адрес.

Ниже приведён примерный план резюме.

ФАМИЛИЯ ИМЯ ОТЧЕСТВО

Адрес проживания, мобильный телефон ,домашний телефон, E-mail.

ЦЕЛЬ

Должность(должности в порядке интереса.

Зарплата.

Объем занятости (часы в неделю), предпочтительный график.

Доп. ожидания от работы.

НАВЫКИ/КВАЛИФИКАЦИЯ

Профессионально значимые навыки.

Знания предметных областей.

Знание иностранных языков.

Деловые качества.

Уровень владения инструментами пакета MS Office.

Опыт ведения электронной переписки.

Навыки поиска информации в интернете.

ОБРАЗОВАНИЕ

Школы, техникумы, институты, курсы, сертификации, стажировки.

ТРУДОВОЙ ОПЫТ

ДОПОЛНИТЕЛЬНАЯ ИНФОРМАЦИЯ

Дата, место рождения.

Гражданство, регистрация.

Семейный статус, количество детей.

Срок действия зарубежного паспорта.

Готовность ездить в долгосрочные командировки (число месяцев в году).

Статус военной обязанности.

Наличие водительских прав.

Публикации, научная, общественная деятельность.

Хобби, интересы.

Вредные привычки.

Почему считаете, что подходите для должности, на которую претендуете.

Причина поиска работы.

Наиболее значимые профессиональные достижения за последние 2 года.

Факторы, влияющие на выбор места работы.

РЕКОМЕНДАЦИИ

При подборе персонала кандидат проходит собеседование со старшим менеджером торгового отдела. На собеседовании сотрудник компании узнает, подходит ли кандидат на вакантную должность по личностным, психологическим качествам, интересуется его увлечениями, вредными привычками и т.д.

После чего кандидат заполняет анкету (паспортные данные, семейное положение, образование, предыдущие места работы, знание программ на ПК, автобиография и пр.)

Затем кандидат (с анкетой и резюме) проходит на собеседование к сотруднику отдела, где и непосредственно происходит отбор кадров. На этом собеседовании проверяется профессиональные знания и умения, опыт и уровень квалификации, умение работать в стандартных программах на ПК.

Ниже приведён примерный план проведения собеседования.

Составление «профессионального портрета» идеального кандидата на закрываемую вакансию.

Выделение самых значимых качеств идеального кандидата.

Подготовка бланка собеседования с необходимыми вопросами, размещенными в определенной последовательности блоками. Каждый блок вопросов направлен на исследование необходимых качеств (набор необходимых качеств кандидата и направленных вопросов представлен выше).

Бланк собеседования должен иметь не только список вопросов. В нем необходим и «ключ» для интерпретации ответов соискателя. «Ключ» представляет собой краткие варианты ответов. Специалист, проводящий собеседование должен сам подготовить эти варианты ответов, классифицируя их как желательные и нежелательные.

Создание благоприятной атмосферы для проведения собеседования. Интервьюер должен демонстрировать свою заинтересованность собеседником, но оставаться эмоционально нейтральным. Стандартное собеседование не должно быть эмоционально радикальным и проходить в «жестком» или «мягком» стиле. «Мягкий» стиль предполагает излишнею вежливость, сочувствие и деликатность со стороны специалиста проводящего собеседование. «Жесткий» стиль обычно используют для проверки стрессоустойчивости кандидата и открытия у соискателя эмоционально закрытых сфер. С другой стороны, стресс не даст возможность соискателю полно и естественно раскрыться. Стрессовая обстановка искажает впечатление о кандидате и мешает объективности оценки.

Вхождение в контакт с кандидатом. Интервьюер задает один-два нейтральных вопроса не относящихся к предмету интервью.

Интервьюер предупреждает соискателя, что во время интервью он будет делать записи. Далее он объяснит цель и кратко план собеседования, настраивая соискателя на рабочий ритм. Такой настрой очень важен, чтобы провести собеседование в соответствии с планом и лимитом времени.

Задаются вопросы, размещенные в блочной последовательности в соответствии с подготовленным бланком собеседования.

В соответствии с «ключом» интервьюер производит интерпретацию ответов, делает необходимые записи.

Перед тем как закончить собеседование, интервьюер должен внимательно просмотреть все сделанные записи и пометки. Необходимо убедиться, что все вопросы были, заданы и соблюдалась их последовательность.

Интервьюер отвечает на возможные вопросы соискателя. Наличие и количество таких вопросов говорит о заинтересованности кандидата в закрываемой вакансии. Глубина или качество вопросов о соответствии соискателя вакантной должности. Вопросы соискателя служат дополнительным критерием для его оценки.

Интервьюер сообщает соискателю: когда и как он узнает о результатах собеседования. Далее он благодарит соискателя за продуктивную совместную работу и проявленный интерес к закрываемой вакансии.

Интерпретация, классификация, анализ информации. Записанная на структурированном стандартном собеседовании информация позволяет сделать этот процесс быстро и эффективно. Такой отбор основывается на результатах объективного анализа, что максимально сокращает время подбора и позволяет сделать точный и оптимальный выбор из представленных соискателей вакансии.

Если кандидат успешно прошел все этапы, его анкета передается директору организации, для проверки кандидата по нарушению правовых основ нашего государства. После одобрения кандидата, кандидат (в данном случае бухгалтер) направляется на собеседование к финансовому директору (главному бухгалтеру), здесь оцениваются намерения кандидата и его заинтересованность в предстоящей работе. После всего выше сделанного кандидат получает одобрение в принятии на работу у директора фирмы.

Нельзя сказать, что подбор персонала является проблемой для компании «БиоФит», иногда возникают затруднения, но они больше связанны с тем, что компания ищет хороших специалистов. В среднем для прохождения всех этапов может понадобиться время примерно 7 дней.

После отбора персонала происходит притирка к новому составу. Для сотрудников офиса ежегодно проводится психологическое тестирование, в результате которого определяются способности работника выходить из нестандартных ситуаций, сложившихся в ходе работы, за минимальные сроки, умение руководить и общаться как с коллегами по работе, так и с работниками других учреждений, с которыми непосредственно сотрудничает компания.

 Скачать реферат