Стимулирование труда в торговле

2) При построении премиальной системы на ОАО «ТД «Неман» учитывается обобщающий показатель – наличие балансовой прибыли. Рекомендуется пересмотреть положение о премировании и предусмотреть в качестве основных показателей следующие:

- прирост товарооборота в сопоставимых ценах в процентах к предыдущему периоду;

- обеспечение рентабельной работы;

- соблюдение доведенных ассортиментных перечней товаров;

- рост производительности труда в сопоставимых ценах.

3) Доработать положение о премировании с учетом показателей товарооборота и производительности труда по отделам и секциям.

Применение индивидуального стимулирования труда в ОАО ТД «Неман»

Существующая система стимулирования трудовой активности в ОАО ТД «Неман» в значительной мере оказалось малоэффективной и стала одной из причин кризиса труда. Необходимо обратить внимание на коллективный характер системы стимулирования в ОАО ТД «Неман», отсутствие индивидуального подхода. Возникает необходимость включения системы стимулирования и мотивации труда в общую схему менеджмента персонала, когда планируется и организовывается как труд коллектива, так и карьера каждого отдельного работника. Именно здесь заключено множество мотивов и стимулов.

Стимулирование повышения качества труда должно проводиться по двум направлениям: стимулирование объекта (предприятия) и стимулирование субъекта (работника). В условиях рыночной экономики стимулирование предприятия осуществляется путем роста объема продаж и прибыли и достигается не в последнюю очередь продуманной и постоянно поддерживаемой стратегией престижа, основанной на разработках менеджмента качества.

Стимулирование работника важно осуществлять через использование механизма управления качеством его труда.

В ОАО ТД «Неман» предлагается использовать механизм управления качеством труда предложенный Давыденко Л.Н. и Приходько В.В. Он состоит в следующем: в штатное расписание отдела кадров необходимо ввести должность менеджера по качеству труда, в компетенции которого входит оценка и учет качества труда работников предприятия (или эти обязанности возложить в порядке совмещения на других работников). Ежемесячно должен проводиться день оценки качества труда по предприятию, на котором могут приниматься как коллективные, так и индивидуальные решения о повышении качества труда работников, объявляться результаты расчета индивидуального коэффициента каждого работника, происходить обмен опытом и обсуждаться размеры премирования за достигнутые результаты.

Для ежедневного учета качества труда представитель профсоюза (или лучше неформальный лидер предприятия) заносит в журнал учета показателей, определяющий индивидуальный коэффициент качества труда работников (табл. 3.1), все необходимые реквизиты по каждому работнику и устанавливает в конце месяца индивидуальный коэффициент качества труда.

Таблица 3.1

Журнал учета показателей, определяющих индивидуальный коэффициент качества труда работников ТД «Неман» за месяц [16, с. 107].

Примечание: собственная разработка

При проведении расчетов индивидуального коэффициента качества труда необходимо по максимуму исключить субъективизм со стороны лица, проводящего учет и расчет. При наличии тенденции его индивидуальный коэффициент качества должен снижаться.

Контроль за достоверностью расчетов, а при возникновении конфликтных ситуаций – поиск выхода из них, следует возложить на профсоюзный комитет и руководителя предприятия. Для этих работников время, затраченное на решение проблемных вопросов качества труда на предприятии, следует считать как время, в течение которого работник был занят творческой деятельностью. Тем самым практически увеличится индивидуальный коэффициент качества труда этих работников, что оказывается на их заработной плате.

Оценка качества труда должна носить объективный характер, отражать справедливое признание достигнутых работником результатов, побуждать работника прилагать дополнительные усилия для выполнения поставленных задач, являться средством для достижения определенной цели. Для ОАО ТД «Неман» такой целью может быть поиск наиболее справедливой системы оплаты труда и резервов развития предприятия. Для конкретного торгового работника оценка качества его труда выступает формой признания его заслуг. Под признанием зачастую имеется в виду положительная оценка труда другими. Конкретной формой признания на практике выступает заработная плата. Однако процесс признания эффективности при выполнении в совокупности следующих шести основных задач:

 Скачать реферат