Стимулирование труда в торговле

Законодательством и в практике оплаты труда применяются различные виды доплат и надбавок, которые обеспечивают стимулирование повышения квалификации, интенсивности труда, длительное выполнение трудовых обязанностей в определенных условиях, возмещение дополнительных затрат труда, компенсацию потерь в заработке.

Конкретные размеры надбавок и доплат для соответствующих профессионально - квалификационных групп работников в организациях реального сектора экономики определяются в коллективных договорах, тарифных соглашениях.

Надбавки за квалификационные классы, по сложившейся практике, выплачиваются, например, водителям І класса, работающим на грузовых и легковых автомобилях, а также автобусах, в размере 25%, а II класса – 10% тарифной ставки.

Для стимулирования роста производительности труда и повышения качества работы применяются надбавки за высокое профессиональное мастерство. Они устанавливаются исходя из уровня организации труда на каждом рабочем месте, роли каждого рабочего в процессе производства и степени его влияния на конечные результаты работы. В частности, критериями оценки уровня профессионального мастерства рабочего могут служить: обеспечение высокого качества выпускаемой продукции; строгое соблюдение технологической дисциплины; обслуживание важнейших участков и выполнение работ повышенной сложности; выполнение работ по смежным профессиям и функциям; применение в своей работе и распространение передовых приемов и методов труда.

Вопрос о том, кого из рабочих следует отнести к категории квалифицированных, решается непосредственно нанимателем.

Надбавки могут устанавливаться квалифицированным рабочим, которые имеют стаж работы в данной организации не менее года. При этом стаж исчисляется с момента приема его на работу. Размеры надбавок могут дифференцироваться в зависимости от профессионального мастерства. Надбавки устанавливаются рабочим, стабильно обеспечивающим высокое качество выпускаемой продукции (оказываемых услуг) и выполненных работ, освоившим новые профессии и смежные функции, и предусматриваются в коллективном договоре.

К критериям профессионального мастерства рабочих следует относить высокий уровень личной производительности и качества труда. Конкретные критерии профессионального мастерства разрабатываются непосредственно нанимателем.

Доплаты работникам, для которых рабочий день устанавливается с разделением смены на две части. Наниматель имеет право устанавливать доплаты для тех категорий работников, для которых имеет место разделение смены на две части в связи с производственной необходимостью. Такие доплаты, например, для работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями, установлены работникам, непосредственно обслуживающим население в размере до 50% тарифной ставки первого разряда за фактически отработанное время в эти дни.

Надбавки за высокое достижение в труде, выполнение особо важных (срочных) работ на срок их проведения. Размеры надбавок определяются в зависимости от личного вклада работника в повышение эффективности проводимых мероприятий, выполненных работ (услуг). Эти надбавки уменьшаются либо отменяются при ухудшении качества работы.

Надбавки руководителям устанавливаются вышестоящим органом управления.

Такие виды надбавок целесообразно устанавливать преимущественно тем категориям работников, которым доводятся показатели изменения этих достижений, а содержание их труда характеризуется стабильностью выполненных заданий.

Оценку качества работы специалиста для установления надбавок за высокие достижения в труде следует производить на основе учета объема и сложности выполненных обязанностей, предусмотренных должностными инструкциями, нормами труда, сроков и качества их выполнения, а также критериев, характеризующих квалификацию работника, его компетентность, ответственность и инициативность в работе.

Надбавки за выполнение особо важной работы на срок ее выполнения рекомендуется устанавливать специалистам и руководителям подразделений с целью концентрации их усилий на качественном и своевременном выполнении таких работ.

Перечень особо важных работ и должностей работников, которым могут устанавливаться такие надбавки, определяется нанимателем и предусматривается в коллективном договоре, соглашении. К числу особо важных работ могут быть отнесены: совершенствование и внедрение прогрессивных технологий и передовых методов труда, а также другие работы, обеспечивающие значительную экономию трудовых, материальных и финансовых ресурсов.

Размеры надбавок, порядок и сроки их выплат определяются нанимателем в коллективном договоре, соглашении. Для одного работника, как правило должна устанавливаться одна надбавка. В исключительных случаях возможно применение надбавки за высокие достижения в труде и выполнение особо важной работы на срок ее проведения.

Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 24 декабря 1998г. №1972 «О дополнительных мерах по совершенствованию оплаты труда работников отраслей экономики» с последующими изменениями и дополнениями предусмотрено, что общая сумма средств, направленных на выплату надбавок за высокие достижения в труде, выполнение особо важной (срочной) работы и других, выплачиваемых руководителям, специалистам и служащим хозрасчетных предприятий и организаций всех форм собственности и включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг), не должна превышать 20% суммы должностных окладов этих категорий работников.

Также на предприятиях применяются следующие виды доплат: доплаты за интенсивность труда, доплаты за ненормированный рабочий день, доплаты за руководство бригадой, доплаты за ученые звания и степень.

Различные виды надбавок к тарифным ставкам, должностным окладам работников являются важнейшим элементом оплаты труда. Они призваны отразить и вознаградить различные достижения в труде и выполнение особо важной работы, а также стимулировать стаж работы. Но в тоже время, рост количества доплат и надбавок к заработной плате сказывается на эффективности труда и приводит к потере связи из с его конечными результатами.

Таким образом сложившаяся система заработной платы в республике не позволяет рассматривать ее в качестве стимула повышения эффективности труда. Существует ряд причин, влияющих на снижение стимулирующей роли заработной платы.

Во-первых, заработная плата не выполняет воспроизводственную функцию. Существующая система заработной платы не обеспечивает необходимых денежных средств для развития работника и содержания его семьи. [18, с.48] практика показывает, что ставки и оклады рабочих часто в 3,9 – 1,4 раза ниже бюджета прожиточного минимума.

Во-вторых, снижение дифференциации межразрядных коэффициентов по мере движения вверх по тарифной сетке: с 1-го по 3-й разряды – 16%, с 4-го по 6-й разряды – 10%, с 7-го по 27-й разряды – 7% [14, с.43]. Применяемая тарифная сетка не стимулирует работников к повышению квалификации и профессионального мастерства.

В-третьих, сложившаяся система налогообложения не повышает стимулирующую роль заработной платы.

 Скачать реферат