Стимулирование труда в торговле

Тарифный (квалификационный) разряд характеризует уровень квалификации работника. Он зависит от степени сложности и точности выполненных работ, а также от ответственности работника.

Для работников торговли (продавцов) кратные размеры торговых ставок I разряда следующие:

Продавец; контролер-кассир (контролер); кассир торгового зала; при продаже технически сложных товаров; оптики и букинистических книг;:

1 категория 2,09

2 категория 1,97

3 категория 1,83

при продаже картофеля, овощей, мяса и рыбы

1 категория 2,06

2 категория 1,93

3 категория 1,78

при продаже книг

1 категория 2,00

2 категория 1,87

3 категория 1,70

при продаже других продовольственных химико-москательных, строительных и хозяйственных товаров

1 категория 1,97

2 категория 1,87

3 категория 1,65

при продаже остальных товаров

1 категория 1,87

2 категория 1,70

3 категория 1,50

заготовитель продуктов сырья 1,57; 1,83 [6, с.123]

Отнесение работников к категориям рабочих осуществляется в соответствии с Общегосударственными классификатором Республики Беларусь «Профессии рабочих и должности служащих» (ОКПД), а также единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих (ЕТКС).

Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих представляет собой систематизированный перечень работ и профессий рабочих, имеющихся на предприятиях и в организациях. В них сформулированы необходимые квалификационные характеристики и требования, предъявляемые к рабочим, выполняющих различные по содержанию, степени сложности и профилю работы, в отношении производственных навыков, накопленных знаний, приемов труда, умения организовать рабочее место, а также учитывающие характер ответственности, лежащей на работнике за правильное выполнение работы.

Основное предназначение ЕТКС состоит в том, что он является инструментом обеспечения межотраслевого единства в проведении тарификации работ.

Отнесение служащих к техническим исполнителям, специалистам и руководителям производиться на основе квалификационных справочников должностей служащих (КСД).

Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих устанавливает круг должностных обязанностей и объем квалификационных требований, предъявляемых к руководителям, специалистам и служащим, занимающим соответствующие должности.

Квалификационный справочник должностей служащих является нормативным документам, способствующим обеспечению рационального разделения труда, правильного подбора, расстановки и использования кадров в соответствии со специальностью и квалификацией, единство при определении должностных обязанностей работников и предъявляемых к ним квалификационных требований, а также при проведении аттестации руководителей и специалистов. Справочник служит основой при разработке должностных инструкций, определяющих конкретные обязанности исполнителей с учетом особенностей организации производства, труда и управления, их права и ответственность, а также при составлении положений структурных подразделений, определяющих их роль и место в системе управления организацией.

В ходе становления рыночных отношений в экономике Республики Беларусь произошло снижение воспроизводственной и стимулирующей роли оплаты труда и его нормирования. Это обусловлено снижением производительности труда, ослаблением связи заработанной платы с результатами работы, увеличение непроизводительных расходов и чрезмерный рост цен на выпускаемую продукцию, снижение эффективности производственной деятельности предприятий и функционирование отраслей экономики.

Падению роли производительности труда в значительной степени способствовало устойчивая тенденция снижения цены труда – реальной заработной платы работников. Низкая цена труда и необоснованная его дифференциация по отраслям экономики и предприятиям отраслей усилили разрыв заработной платы, как со стоимостью рабочей силы, так и с количеством и качеством труда конкретного работника.

По экономике республики в целом и по ее отраслям показатели производительности имеют неустойчивый характер. Однако можно отметить, что если в период с 1990 по 1995 гг. показатели производительности труда имели устойчивую тенденцию к падению, то с 1996г. наблюдается постепенный ее рост.

В 1992 г. в целом по экономике производительность труда составила 93,7% от ее уровня снижения по сравнению с 1990 г., т.е. снизилась на 6,3%. Наибольшее ее снижение по сравнению с 1990 г. отмечалось в 1995 г. – 24,1%. В 1996 г. по отношению к 1995 г. прирост производительности составил 3,2%, а по отношению к 1990 г. падение было приостановлено. В 2000 г. по сравнению с 1999 г. ее прирост составил 5,8%, а по сравнению к 1990 г. ее прирост составил 3,2%. [13, с. 58] Это объясняется тем, что многие предприятия адаптировались к новым условиям хозяйствования, определили наиболее рентабельные, эффективные для них виды деятельности и рынка сбыта продукции, выработали определенные механизмы регулирования трудовых отношений в коллективах.

С 1996 г. приостановилось падение реальной заработанной платы и наблюдалось дальнейшее ее увеличение. В декабре 2001 г. среднемесячная заработная плата в целом по экономике республики составила 166,2 тыс. руб., а в 2002 г. – 203,5 тыс. руб., в январе – ноябре 2003 г. – 249,4 тыс. руб. [17, с.2] В месте с тем следует отметить, что уровень покупательской способности заработной платы остается низким.

В торговле уровень оплаты труда составляет порядка 80% от среднереспубликанского. При этом в кооперативной торговле он ниже, чем на предприятиях других форм собственности. Такое положение не является специфическим для переходного периода, оно типично как для времен Советского Союза, так и для стран с высоким уровнем развития рыночных отношений. В связи с этим руководителям торговых предприятий приходиться решать вопрос: как в такой ситуации мотивировать более производительный труд. Решение вопроса осложняется тем, что в разных экономических уровнях, на разных предприятиях, для различных работников мотивы и стимулы всегда разные. Поэтому нельзя раз и навсегда определить эффективную систему мотивации и стимулирования труда. Этот процесс поиска является бесконечным, система стимулирования требует постоянного совершенствования.

О необходимости пересмотра подходов к материальной мотивации работников говорит появление следующих причин:

- Разный размер заработной платы торговых работников при выполнении ими одинаковой работы или при достижении одинаковых результатов;

- Низкий размер материального вознаграждения при добросовестном отношении к работе или, наоборот, высокий размер вознаграждения при низкой трудовой отдаче;

- Отсутствие зависимости между затратами труда и результатами трудовой деятельности, а также между затратами труда и его оплатой;

- Неизменность схемы вознаграждения при значительном повышении или понижении заработков;

- Чрезмерная усложненность системы заработной платы;

- Отсутствие учета рентабельности при определении заработной платы, ориентация только на объем выполненных работ.

 Скачать реферат