Совершенствование системы стимулирования персонала

Таким образом, мы можем констатировать, что на предприятии сложилась достаточно развитая система стимулирования труда, в основу которой положен принцип стабильности. Связано это в первую очередь с пониманием руководством, что для коллектива, где преобладают женщины, данный принцип является одним из ключевых для стимулирования к эффективному труду. Использование принципа стабильности проявляется, в первую очередь, в планомерно проводимых мероприятиях по поступательному повышению уровня материального стимулирования, а также в формировании системы корпоративных социальных гарантий.

В тоже время значительный рост затрат предприятия на стимулирование не может продолжаться длительное время в силу принципа эффективности инвестиций. Необходимо определить действенные направления повышения мотивированности персонала с низкой ресурсоемкостью. В соответствии с проведенным исследованием, для сотрудников гостиницы «Пулковская» такими направлениями могут стать: повышение информированности персонала о делах предприятия, формирование психологической уверенности в возможностях карьерного роста, а также мероприятия по сплочению коллектива. Возможным способом реализации данных направлений может стать построение в коллективе команд с учетом индивидуальных характеристик сотрудников и возможности их сотрудничества.

ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕРОРИЯТИЙ ПО СТИМУЛИРОВАНИЮ ПЕРСОНАЛА В ГОСТИНИЦЕ «ПУЛКОВСКАЯ»

Разработка мероприятия по стимулированию персонала по методу соционики

Организационная, правовая и методическая основа разработки решения

Задача формирования команд с учетом индивидуальных личностных характеристик сотрудников предприятия требует применения относительно нового инструментария соционики. Он позволяет диагностировать психотипы сотрудников, их совместимость и возможность взаимного профессионального усиления. Безусловно, полученную информацию можно считать в определенной степени условной, что определяет необходимость индивидуального подхода к каждому сотруднику при формировании команд, а не механическое использование данных о психотипах.

Для решения задачи формирования эффективных команд был решен ряд задач второго уровня:

· проведено анкетирование сотрудников и дана интерпретация полученных результатов;

· проведена работа по формированию команд в соответствии с комфортностью соотношения психотипов;

· определена экономическая и социальная эффективность проекта с помощью динамических и статистических показателей.

Нормативно-правовой базой для разработки и реализации проекта послужили следующие нормативные и распорядительные документы:

· Конституция Российской Федерации (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993г.);

· Трудовой кодекс Российской Федерации;

· Гражданский кодекс Российской Федерации (части первая, вторая и третья);

· Правила внутреннего трудового распорядка, утвержденные руководителем предприятия;

· Положения о структурных подразделениях гостиницы «Пулковская»;

· Должностные инструкции работников;

· Штатное расписание;

· Положения по направлениям деятельности (о повышении квалификации сотрудников, об аттестации, о персонале и др.).

Чтобы разработать и внедрить эффективную систему стимулирования, нужно реализовать несколько этапов: провести диагностику мотивационной среды компании, разработать сегментированную систему стимулирования, в которой комплексно применять материальные и моральные средства стимуляции, регулярно проводить мониторинг и коррекцию системы стимулирования. Схематично этапы данной работы представлены на рис.15.

Рис.15. Этапы формирования эффективной системы мотивации

Первый этап заключается в диагностике мотивационной среды гостиницы «Пулковская» (системы стимулирующих условий), которую мы провели во второй главе квалификационной работы. На данном этапе в рамках применяемой методики необходимо определить, насколько качественно в организации учитываются следующие базовые принципы мотивации:

· наличие и понятность общих для всех условий мотивации;

· наличие разработанных методов объективного и однозначного измерения результатов работников организации, простота и понятность средств оценки;

· обеспечение доступности для сотрудников официальной информации о желаемом результате (как нужно работать и какие результаты иметь);

· периодический пересмотр личных целевых ориентиров в соответствии с изменяющейся ситуацией на основе принятого и понятного сотрудникам механизма;

· индивидуальный подход;

· неукоснительное исполнение руководством условий системы стимулирования.

Как было определено во второй главе работы, все данные принципы стимулирования в гостинице «Пулковская» постоянно выполняются.

Второй этап разработки системы стимулирования - это этап построения сегментированной мотивирующей системы с учетом особенностей психотипов работников. В рамках данного исследования в феврале 2008 года на базе гостиницы «Пулковская» было проведено именное анкетирование работников с целью выявления их социотипов, группировки и разработки сегментированной системы стимулирования.

В качестве методологической и методической основы использованы труды Иванова Ю.В. [15,16,17]. Соционика оперирует 16 основными типами человеческой личности, отражающими разные способы обработки информации средствами нормальной психики. Каждому из типов присущи своя модель обработки информации, определенное сочетание установок психики и соответствующая система отношений с другими людьми.

Базовые типы человеческой личности и их различия, или дихотомии (этика – логика, интуиция – сенсорика, экстраверсия – интроверсия, рациональность – иррациональность) введены еще в начале 20-го века К.Г.Юнгом. Однако практическое использование данного подхода началось с конца 80-х годов благодаря работам литовского ученого А. Аугустинавичюте.

Каждой формуле из шестнадцати типов дан псевдоним по имени исторического лица или известного литературного героя, представителя данного типа. Данная классификация представлена в таблице 4.

Таблица 4.

Базовые типы личности, выделенные в соционике

 Скачать реферат