Разработка эффективной структуры управления предприятия

Рис. 3.1. Зависимость между производительностью труда и организационной культурой предприятия

· величина изменения рентабельности основной деятельности составит 0,08%:

R1=-31,3+0,08С

где R1 - рентабельность основной деятельности;

Рис.3.2. Зависимость между рентабельностью основной деятельности и организационной культурой предприятия

· величина изменения рентабельности продаж составит 0,08%:

R2=-29,5+0,08С

где R2 - рентабельность продаж;

Рис.3.3. Зависимость между рентабельностью продаж и организационной культурой предприятия

Проверка значимости полученных уравнений и их коэффициентов на основе F-критерия и t-критерия показала, что и уравнения, и их коэффициенты регрессии значимы на уровне 0,05.

Проведённый анализ доказывает, что существует тесная положительная корре­ляционная связь между организационной культурой предприятия и показателями эффективности его производственной деятельности (чем выше уровень организаци­онной культуры предприятия, тем выше показатели эффективности его производ­ственной деятельности).

Предлагаемая методика диагностики организационной культуры, позволяющая чётко определить её стержневые ценности, является полезным инструментом эффек­тивного управления организационными изменениями, направленными на создание сильной корпоративной культуры. Диагностику уровня оргкультуры следует осуществлять периодично и постоянно. Это позволит оценивать степень и сильной организационной культуры.

Предложенный подход к опенке организационной куль­туры является самым правильным способом её диагностики.

Способ обладает следующими преимуществами:

· охватывает ключевые изменения культуры, которые уже определены как ответственные за различия в успехе предприятия;

· процесс диагностики и построения стратегии изменений может быть осуще­ствлён в разумное по продолжительности время;

· этапы процесса позволяют привлекать к работе любого члена организации, но особенно важно в течение тех, кто несет ответственность за установле­ние направлений деятельности, поддерживает формирование ценное гей и ру­ководит фундаментальными изменениями;

· процесс полагается на количественную оценку ключевых измерений культу­ры, а не только на качественные описания;

· процесс диагностики может быть реализован собственной командой пред­приятия, особенно если это команда настоящих менеджеров. Нет надобнос­ти приглашать извне специалистов по диагностике, экспертов по организационной культуре или консультантов по изменениям.

Заключение

В ходе выполнениях дипломной работы были пройдены все этапы построения организационной структуры управления предприятием: от деления организации на широкие блоки (построение структуры управления предприятием в целом) до определения задач и функций исполнителей (разработка положения о подразделении). При построении были учтены только основные факторы. В действительности построение организационной структуры - это сложный и длительный процесс, при котором должны учитываться ещё ряд более мелких факторов.

В результате была получена функциональная организационная структура управления ЗАО «Энергокабель».

Нынешние рыночные условия вносят свои коррективы. Внешняя среда стала более динамичной и функциональней организационные структуры, сложившиеся на многих предприятиях, не удовлетворяют изменившимся условиям, назрела необходимость в изменении структуры управления.

В третьей части дипломной работы дана оценка влияния организационной культуры на эффективность производственной деятельности предприятия.

 Скачать реферат