Работа службы управления персоналом предприятия: анализ пути ее совершенствования

В соответствии со статьей 227 Трудового кодекса Республики Беларусь и статьями 16 и 17 Закона Республики Беларусь от 23 июня 2008 года "Об охране труда", а также на основании типового положения о службе охраны труда организации, в ООО «НИИЭВМсервис» разработано положение о службе охраны труда, создан кабинет охраны труда.

Основными задачами работы кабинета охраны труда являются:

- обучение, инструктаж и проверка знаний работников по охране труда;

- информирование работников об условиях и охране труда на рабочих местах, существующем риске причинения вреда здоровью и полагающихся средствах индивидуальной защиты и компенсациях по условиям труда;

- оказание методической помощи структурным подразделениям в организации работы по охране труда, в том числе в организации и работе уголков по охране труда;

- организация консультаций, лекций, бесед, просмотра видео- и кинофильмов, выставок по охране труда;

- пропаганда передового опыта работы по охране труда;

- создание информационной базы данных нормативных правовых актов по охране труда.

Специалисты по охране труда регулярно проводят инструктажи по технике безопасности, обучение и аттестацию по технике безопасности ответственных за проведение различных работ.

Однако весь учет ведется только в специальных журналах, что не позволяет оперативно контролировать своевременность проведения инструктажей, а также получать другую информацию для анализа эффективности работы службы охраны труда (например, статистику профессиональной заболеваемости).

Предлагается разработать подсистему “Охрана труда” в рамках системы управление персоналом со следующими функциями:

- ведении журналов инструктажей;

- ведение карт аттестации рабочих мест;

- ведение статистики профессиональных заболеваний;

- ведение случаев нарушения охраны труда и принимаемых мер;

- возможность получения различных отчетов на основании имеющихся данных;

- формирование аналитической информации для принятия управленческих решений.

Пути совершенствования подготовки кадров

Современное производство предъявляет высокие требования к обновлению конкретных знаний и навыков руководителей, специалистов и рабочих. Главная задача повышения квалификации работников предприятия - обеспечить быструю реализацию новых научных, технических, организационных и экономических идей в практику деятельности предприятия. Один из путей совершенствования системы повышения квалификации работников - переход от сложившейся практики периодического (а чаще всего - эпизодического) обучения к непрерывному пополнению и обновлению знаний. Поэтому повышение квалификации руководителей, специалистов и рабочих должно стать составной частью системы непрерывного образования – в том числе, и с подключением сюда системы высшего и среднего специального образования страны [25].

Повышение квалификации всех категорий специалистов может принимать различные формы. Это могут быть курсы при предприятиях и учреждениях с использованием в качестве преподавателей как собственных квалифицированных работников, так и специалистов со стороны, консультантов, преподавателей ВУЗов и т.д Такая форма повышения квалификации носит оперативный характер и обеспечивает достаточную целенаправленность подготовки. Организацию работы курсов осуществляет отдел подготовки кадров, а при его отсутствии — отдел кадров либо ответственный специалист (например, менеджер по персоналу).

Работа по повышению квалификации является составной частью подготовки кадрового резерва и потому предусматривается коллективными договорами администрации с работниками предприятия, а сами мероприятия по повышению квалификации находят отражение в системе планирования на предприятии.

Основные направления повышения квалификации и качества деятельности руководителей. Повышение квалификации – очевидный способ повышения эффективности работы любой организации. Существует два основных подхода к этому вопросу. Первый из них вполне традиционен и эффективен – в том плане, что для его претворения в жизнь не требуется кардинальной перестройки структуры компании.

Самообразование и образование управленческого персонала. Без роста профессиональных знаний невозможно повышение коэффициента деловой активности руководителей. При этом специальные знания морально устаревают все быстрее. Научный прогресс охватывает не только технические области исследований, он приобретает системный характер.

Современная ситуация такова. У некоторых руководителей предприятий потребности в компетентности опередили интеллектуальные запасы - иначе говоря, потенциал личности оказался ниже потенциала должности. В то же время у руководителей цехов, отделов иная картина. Менеджеры среднего звена “перерастают” свои должности на предприятиях. Они теряют интерес к карьере по трем причинам:

1. Мало шансов при существующей кадровой политике на продвижение;

2. Небольшие возможности для горизонтальной карьеры в пределах одной должности за счет роста оклада, персональных надбавок, работы в проектной группе;

3. Немного лет остается для карьеры: средний возраст таких руководителей близок к 50 годам.

Управление знаниями.Этот, второй тип подхода, представляет собой скорее стратегическое решение вопроса. В отличие от предыдущего, вполне традиционного способа, концепция “управления знаниями” тесно связана с понятием т.н. “непрерывно обучающейся” или же “интеллектуальной” организации и предполагает формирование такой структуры, в самую основу которой заложен принцип непрерывного самосовершенствования.

Концепция интеллектуальной организации базируется на организационных знаниях, на которых основаны ее способности к изменениям с целью выживания. Организационные знания развиваются благодаря знаниям каждого сотрудника и включают спектр принципов, фактов, навыков, правил и методов, обеспечивающих деловую активность организации и ее кадровый потенциал [25]. Структура организационных знаний включает практические, теоретические, стратегические, коммерческие, производственные знания. Они составляют интеллект организации, основанный на информационных технологиях, технологиях решений и скорости восприятия нововведений. Интеллектуальная организация извлекает информацию, выстраивает умозаключения и генерирует новые знания с целью добавить новое качество выпускаемым изделиям для удовлетворения интересов потребителя.

Заключение

Работа в условиях мирового экономического кризиса, приоритетность вопросов качества продукции и обеспечение ее конкурентоспособности повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это побуждает искать новые формы управления, развивать потенциальные способности персонала, обеспечивать его мотивацию к трудовому процессу. Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений деятельности организации и считается основным критерием ее экономического успеха, даже впереди совершенствования технического процесса (по значимости). Можно иметь отличную технологию, но при этом неквалифицированном персонале работа будет загублена. Таким образом, ключевой составляющей бизнеса является управление кадрами, технология управления персоналом.

 Скачать реферат