Проблема соотношения организационной идентификации и организационной приверженности

· «приверженность - это состояние, при котором человек становится привязанным к убеждениям, которые поддерживают его действия и собственную вовлеченность»[5,с.208]. В привязывании человека к своим действиям важны три характеристики поведения: проявленность действий, степень необратимости результатов и степень добровольности совершения действий. Степень приверженности, которая важна для обеспечения поддержки организационных целей и интересов, можно повысить за счет участия работников в принятии решений о конкретных действиях.

· В другой работе приверженность определяется как «состояние, в котором человек идентифицирует себя с организацией и ее целями и желает поддержать принадлежность к ней, чтобы облегчить достижение этих целей».[5,с.186]

Степень выраженности приверженности рассматривается многими исследователями как мера идентификации человека с компанией, вовлеченности в ее деятельность. Она включает в себя:

1) силу убежденности и принятия целей и ценностей компании;

2) степень готовности проявлять значительные усилия от ее имени;

3) силу желания поддерживать принадлежность к компании.

Р.Т. Моудей, Л.В. Портер и Р.М. Стирс рассматривают приверженность организации как твердую убежденность в корпоративных ценностях и принятие целей данной организации

Другой взгляд на приверженность представлен в статье М.И. Магуры "Патриотизм персонала по отношению к своей организации - решающее конкурентное преимущество". М.И. Магура пишет, что «только патриоты, только люди, преданные своей организации, приверженные ее целям, готовы без остатка отдавать свои способности, все свои силы для достижения победы над конкурентами» [8,с.45].

В другой статье М.И. Магура, М.Б. Курбатова 'Современные персонал-технологии' Организационная приверженность определяется как психологическое образование, включающее позитивную оценку работником своего пребывания в организации, намерение действовать на благо этой организации ради ее целей и сохранять свое членство в ней. Отсутствие приверженности выражается в отчуждении работника от организации".[8,с48]

Как пишет Р. Ван Дик: «Приверженность к организации описывает то, насколько люди чувствуют свою принадлежность или привязанность к организации или ее подразделениям».[9,с.23]

Рассматривая понятие приверженности к организации необходимо понять саму природу возникновения этого феномена. В связи с этим, следует описать два основных подхода, в рамках которых рассматривается приверженность: установочный и поведенческий.

Главной особенностью установочного подхода при изучении приверженности к организации является то, какое место отводится преданности ей. Приверженность здесь чаще всего понимается как:

1) сильное желание остаться членом данной организации;

2) желание прилагать максимальные усилия в интересах данной организации;

3) твердая убежденность в корпоративных ценностях и принятие целей данной организации [Mowday et al, 1982].

«То есть, эта установка непосредственно связана с лояльностью работников к своей организации, и наряду с этим, она представляется как непрерывный процесс воспроизводства такого отношения, при котором работники выражают свою заботу об организации, ее преуспеянии и процветании»[7,с.146].

На современном этапе изучения приверженности организации исследователи все чаще рассматривают ее как многомерный конструкт. На основе определений приверженности, которые описывал Р. Маудэем и коллеги [Mowday et al, 1982], можно выделить три основных компонента приверженности:

1.Идентификация - сильная вера и принятие организационных целей и ценностей;

2.Вовлеченность - желание прилагать значительные усилия в интересах данной организации;

3.Лояльность - сильное желание остаться членом данной организации.[6,с.125]

Существует, так же, другая, не менее популярная трехкомпонентная модель привязанности к организации Алена и Меера[13]:

1. Аффективное обязательство, которое предполагает аффективную привязанность к организации. Высокое аффективное обязательство говорит о том, что организация для сотрудника очень значима, он переживает собственную принадлежность к ней как к семье и в дальнейшем так же стремится принадлежать к ней.

2. Нормативное обязательство – связь сотрудника с организацией морально-эстетическими убеждениями, то есть осознание сотрудником обязанности оставаться в организации.

3. Обязательства, ориентированные на последствия, то есть, осознание сотрудником тех потерь, к которым может привести уход из организации.

Рассматривая приверженность к организации с точки зрения поведенческого подхода было проведено гораздо меньшее количество исследований. Приверженность в данном случае выступает как склонность индивида к определенным поведенческим действиям, которые совершаются публично и связаны с продолжением работы в организации [3,с.430]

Несмотря на явные различия в установочном и поведенческом подходах, общим для них, по мнению С.А.Липатова, является понимание приверженности как психологического состояния, которое характеризует взаимосвязь сотрудников и организации и связано с их решением по поводу того, продолжать или не продолжать членство в организации.

И для описания такой взаимосвязи часто используется понятие «идентификация», которое рассматривается как критически важная переменная, влияющая на удовлетворенность сотрудников своей причастностью к организации и эффективность организации.

Определение понятия «идентификация»

· Ю. Липпонен определяет организационную идентификацию как восприятие и чувство единства с организацией или принадлежности к организации, когда индивид определяет себя в терминах организации, членом которой он является [16].

· Г. Тэжфел подчеркивал зависимость характера социальной идентичности от типа общества, в котором живет человек. В обществах со строгой стратификацией, где переход из одной социальной группы в другую затруднен, мироощущение человека, так же как и его поведение, особенно сильно задано «в групповом контексте»[2,с.214].

· Многие исследователи организационной идентичности рассматривали её как установочную структуру, которая включает три компонента: когнитивный, связанные с пониманием, знанием и осмыслением; аффективный, ответственный за эмоциональное отношение, чувства и переживания и поведенческий, определяющий реальные действия и намерения.

· Р. Ван Дик, в своей работе «Преданность и идентификация в оганизации» определяет идентификацию, как «безграничную привязанность сотрудников к организации». То есть сотрудники знают, что они – члены определенной организации, это вызывает у них чувства (например, радость или гордость), которыми они руководствуются в своем поведении (например, защищают организацию в неформальной обстановке).

Несмотря на то, что организационная идентификация изучена в меньшей степени, относительно приверженность к организации, в рамках социальной психологии существует традиция исследования организационной идентификации, основанная на теории социальной идентичности Г. Тежфела и самокатегоризации Дж. Тернера. Основной идеей изучения социальной идентичности является то, что каждый индивид имеет как определенные социальные характеристики, которые определяют его членство в определенной группе, так и персональные (индивидуальные) характеристики, которые более уникальны. Как пишет Липатов « Социальная идентичность детерминирована самоопределением человека как члена группы». Как и личная идентичность индивида, социальная так же является важным регулятором его самосознания и социального поведения.[7,с.25]

 Скачать реферат